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ザイムパートナーズは、派遣業に特化した社会保険労務士・税理士事務所です。


 

◆変形労働時間制
変形労働時間制とは、繁忙期の所定労働時間を長く、閑散期の所定労働時間を短くするというように、業務の繁閑や特殊性に応じて、労使が工夫しながら所定労働時間の配分などを行い、トータルで法定労働時間の枠内におさめ、労働時間の短縮を図ろうとするものです。

◆フレックスタイム制
フレックスタイム制とは、1ヶ月以内の一定期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を選択して働く制度です。

変形労働時間制やフレックスタイム制を導入するには、就業規則の定めと会社と従業員代表との労使協定が必要です
※1ヶ月単位の変形労働時間制の場合のみ、就業規則か労使協定の締結のいずれかにより採用できます。

派遣先で変形労働時間制やフレックスタイム制が導入されている場合は、あらかじめ派遣元の就業規則に変形労働時間制の規定があり、かつ、労使協定の締結がないと派遣先で変形労働時間制によって労働させることはできません。

変形労働時間制が派遣スタッフに適用されないと、こんなリスクがあります。

(1ヶ月単位の変形労働時間制の場合)

≪変形労働時間制適用あり≫
第1週 35時間(7時間×5日)
第2週 35時間(7時間×5日)
第3週 39時間(7時間×3日+9時間×2日)
第4週 45時間(9時間×5日)
第5週 20時間(10時間×2日)
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総労働時間 174時間 > 177時間(法定労働時間)※歴日数31日
残業時間 0時間

≪変形労働時間制適用なし≫
1日8時間を超えた時間が残業のため、
第3週の残業 2時間(1時間×2日)
第4週の残業 5時間(1時間×5日)
第5週の残業 4時間(2時間×2日)
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残業時間 11時間

変形労働時間制を適用している派遣先で、必要な定めをせずに労働させてしまうと、11時間の残業代が発生してしまいます。
派遣先で変形労働時間制を適用しているか否かは、派遣契約締結前に必ず確認しておきましょう。

必要な定めをしていないと、後々トラブルになりかねません。
派遣先で残業の認識が無いのに、残業代が加算された派遣料金が請求されたら当然怒りますよね?

そうならないためにも、必要な手続きはキチンとしておきましょう。

種類 派遣元の手続き
1ヶ月単位の変形労働時間制(労働基準法第32条2項)
  1. 就業規則に以下を定める、または、労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る
    変形期間の起算日、労働時間の総枠、各日、各週の具体的な労働時間等
  2. 派遣契約に定める
  3. 雇入通知書・就業条件明示書等に明示する
フレックスタイム制(労働基準法第32条の3)
  1. 就業規則に必要事項を規定する
  2. 労使協定で以下を締結する
    清算期間(1ヵ月以内)、清算期間の総労働時間、標準時間、コアタイム等
  3. 派遣契約に定める
  4. 雇入通知書・就業条件明示書等に明示する
1年単位の変形労働時間制(労働基準法第32条4項)
  1. 労使協定で以下を締結し労働基準監督署に届け出る
    1年以内の変形期間、変形期間の平均週所定労働時間、変形期間内の労働日と労働時間等
  2. 就業規則に必要事項を規定する
  3. 派遣契約に定める
  4. 雇入通知書・就業条件明示書等に明示する
  • 1年単位の変形労働時間制は、繁忙期と閑散期の差が激しい業務を対象とします。人手が足りない時にこそ派遣スタッフを活用するという性質上、派遣スタッフには適用されないことが多いでしょう。
  • 変形期間の途中で退職することが明らかなスタッフにも適用がありません。派遣期間が短い派遣スタッフには、適用されないことが多いでしょう。