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ザイムパートナーズは、派遣業に特化した社会保険労務士・税理士事務所です。


派遣期間終了後、派遣先が派遣スタッフを直接雇用する場合に、トラブルが生じることがあります。27年9月30日施行の改正は、派遣先・派遣元のトラブルにより派遣スタッフに不利益が生じないよう、雇用が円滑に行われることを目的とした「紛争防止措置」を派遣契約書に記載することを義務付けています。今回は、紛争防止措置の規定例についてまとめてみました。

派遣終了後に派遣先が派遣労働者を直接雇用する場合、次の3つのパターンが想定されます。

◆派遣先が派遣労働者を雇用する場合の紛争防止措置規定例

【1】予め紹介手数料を取り決めておく場合(職業紹介事業者限定)

労働者派遣の役務の提供の終了後、当該派遣労働者を甲が雇用したいと申し入れがあり、派遣労働者が応じた場合には、職業紹介を経由して行うこととし、手数料として、甲は乙に対して、就職後1年間に支払われる賃金(内定書や労働条件通知書等に記載されている額)の●●%に相当する額を支払うものとする。ただし、期間の定めのある雇用契約の紹介の場合は、上記「就職後1年間に支払われる賃金」を「就職後、雇用契約期間中(雇用期間が1年を超える場合は最大1年間分)に支払われる賃金」に読み替えるものとする。※

【2】契約締結当初は予定していなかったが、派遣期間中に派遣先から直接雇用したい旨申出があった場合(職業紹介事業者限定)

労働者派遣の役務の提供の終了後、当該派遣労働者を甲が雇用したいと申し入れがあり、派遣労働者が応じた場合には、職業紹介を経由して行うこととし、手数料については、甲乙協議の上決定する。
尚、手数料は、就職後1年間に支払われる賃金(内定書や労働条件通知書等に記載されている額)の●●%を上限とする。※

【3】紹介手数料をもらわない場合

労働者派遣の役務の提供の終了後、当該派遣労働者を甲が雇用したいと申し入れがあり、派遣労働者が応じた場合には、甲は事前に乙に申し入れを行うこととする。

※紹介手数料は、上限制手数料又は労働局に提出した届出制手数料の範囲内で記載しましょう。

個人的にオススメは、【2】です。
紹介手数料の上限を予め明示しておくことにより、下記の効果が期待できます。

①(派遣元にとって)人材の流出を防止できる

⇒直接雇用にはお金がかかる

②(派遣先にとって)手数料の上限が予め明示されていることから、リスクを想定した上で直接雇用の申し入れができる

⇒手数料でトラブルになりにくい

【1】は、派遣先・派遣元ともに直接雇用を想定していないにもかかわらず、紹介手数料の金額の取り決めを強いられることから、派遣先が派遣契約を締結することに抵抗する可能性があります。
【3】は、「紹介手数料がかからない」=「派遣先のリスクが無い」ことになるため、良い人材がいれば安易に直接雇用を申し入れる可能性があります。派遣元にとっては、良い人材をタダで流出させてしまう可能性があるため、紹介手数料をもらわないパターンはあまりオススメできません。

派遣法は派遣労働者に係る雇用制限を禁止している!?

ここで注意しておきたいのは、派遣元事業主は、①派遣労働者との間で、雇用関係終了後派遣先に雇用されることを禁ずる旨の契約をすること、②派遣先との間で、雇用関係終了後派遣先で雇用することを禁ずる旨の契約をすることは、法違反になります(派遣法第33条第1項、第2項)。なぜなら、雇用を禁ずるということは、憲法第22条で保障されている「職業選択の自由」を実質的に制約していることになるからです。

しかしながら、派遣元としても大切な人材を安易に流出させるわけにはいきません。派遣労働者を「盗った、盗られた」で揉めないよう、紛争防止についてしっかり明記しておきましょう。

なお、雇用契約期間中(派遣期間中)の雇用又は雇用されることを禁ずる旨の契約を締結すること自体はOKです。禁じているのは、あくまでも「雇用期間終了後」です。

職業紹介事業の許可を申請しておきましょう

職業紹介事業の許可を受けていない派遣元会社は、是非許可申請されることをオススメ致します。申請がないと、手数料を受け取ることができませんのでご注意を。