労働契約法第１８条による、無期転換申込権が生じる前の有期雇用労働者は、育児休業の申出が可能なのか？具体的にご説明したいと思います。

有期雇用者の育児休業申出の要件は？

ここで、有期雇用者の育児休業申出の要件について、おさらいしてみましょう。

有期雇用者の育児休業申出が可能な方は、以下のいずれにも該当する方です。

①の引き続き１年以上雇用はその通りとし、問題は②です。

ここでいう「労働契約の期間が満了することが明らかでないこと」とは、書面又は口頭（※）で「労働契約の更新回数の上限が明示されている」ことや「労働契約の更新をしない旨が明示されている」場合です。そのような取り決めがなく、労働契約書に「労働契約を更新する可能性がある」という記載だけでは、子が１歳６ヶ月に達するまでに雇用契約が終了する場合であっても、育児休業の申出を拒否する理由にはなりません。

※書面又は「口頭」とありますが、後々「言った、言わない」のトラブルになる可能性がありますので、可能な限り、労働契約書で明示することをお勧めいたします。

但し、労働契約の期間が満了することが明らかな場合であっても、（１）雇用継続の見込みに関する事業主の言動、（２）同様の地位にある他の労働者の状況、（３）当該労働者の過去の契約の更新状況等の実態等を見て判断することがあります。また、（４）雇止めが無効と判断される場合は、当然に、育児休業の対象となりますので、注意が必要です。

★妊娠・出産・育児休業等の事由を「契機として」雇い止めをすると、不利益取扱として法違反となりますので、ご注意下さい。

無期転換申込権を行使することを前提に育児休業の申出をすることは可能か？

それでは、労働契約法第１８条に基づく無期転換権が発生する前の有期雇用労働者で、雇用契約が「子が１歳６ヶ月に達する前」に終了する方は、育児休業の申出をすることができるのでしょうか？

要は、無期転換権が発生しておらず、今後の雇用が不確実な方でも育児休業を取得できるのか？ということです。

答えは、ＹＥＳです。

「労働契約の期間が満了することが明らかでない」限り、育児休業の取得は可能です。無期転換申込権発生の有無にかかわらず、実態として、上記の但書きの要件を満たせば育児休業の取得は可能となりますので、該当する方からの申出があったら、拒否することはできません。

以上です。

通算１年以上雇用し、有期契約の更新を繰り返す派遣スタッフは、適切な雇止めで無い限り、育児休業を認める必要があります。知らずに申し出を拒否することで、後々「マタハラを受けた」とトラブルになる可能性がありますので、事業主の方は法の趣旨を十分に理解しておきましょう。

出所：平成２８年改正法に関するＱ＆Ａ