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ザイムパートナーズは、派遣業に特化した社会保険労務士・税理士事務所です。


事業が好調で、気付けば派遣しているスタッフが50人以上になっていた・・・という会社は多いと思います。従業員が増えると管理者の目が届きにくく、労災事故やトラブル発生のリスクが高まります。そのため、法令では従業員50人以上の事業所を基準として、安全管理体制の構築や障害のある方の雇用義務、さらに27年12月からはストレスチェック制度の導入が義務づけられるなど課題はいっぱいです。

ここでいう1つの事業所とは、場所単位でカウントするため、本社・支店ごとにカウントします。
また、派遣スタッフの場合、派遣労働者の一般的な健康管理等については派遣元が、安全管理全般に関する事項、衛生管理のうち就業に伴う具体的な事項については派遣先が、それぞれ安衛法上の事業者責任を負います。

今回は、従業員が50人以上の会社が行うべき義務についてまとめてみました。

◆衛生管理者

職場において労働者の健康障害を防止するため、常時50人以上の労働者を使用する事業者は、その事業場専属の衛生管理者を選任しなければなりません。(常時50人未満の場合は衛生推進者の選任義務があります。)衛生管理者になるには、国家資格が必要です。
衛生管理者には1種と2種があり、2種は衛生管理を行える業種が限られています。

従業員が常時50人以上になった日から14日以内に衛生管理者を選任し、管轄の労働基準監督署に報告が必要です。

※ここでいう「常時」とは、労働時間の長短にかかわらず、日雇い・アルバイト・パート・派遣社員(他社からの派遣)等を含んだ人数です。以下、産業医・統括安全衛生管理者についても同じです。

衛生管理者未選任の場合のリスク
50万円以下の罰金(労働安全衛生法第120条)

◆産業医

専門家として労働者の健康管理等に当たらせるため、一定の医師のうちから「産業医」を選任しなければなりません。

従業員が常時50人以上になった日から14日以内に産業医を選任し、管轄の労働基準監督署に報告が必要です。

産業医未選任の場合のリスク
50万円以下の罰金(労働安全衛生法第120条)

◆統括安全衛生管理者

派遣スタッフを含め常時1,000人以上(派遣元の業種が製造業である場合は300人以上)の労働者を使用する事業者は、統括安全衛生管理者の選任が必要です。資格要件は特にありませんが、支店長や営業所長など、その事業の実施を実質的統括管理する権限及び責任を有する方が該当します。

従業員が常時1,000人以上になった日から14日以内に統括安全衛生管理者を選任し、管轄の労働基準監督署に報告が必要です。

統括安全衛生管理者未選任の場合のリスク
50万円以下の罰金(労働安全衛生法第120条)

◆衛生委員会の設置

上記の衛生管理者や産業医をただ選任するだけでは、労働災害・健康障害を防止することはできません。
業種にかかわらず、常時使用する労働者が50人以上の事業場経営者と従業員が一体となって継続的に衛生について考えていくため、法律では衛生委員会の設置と委員会の毎月開催を求めています。

委員会未設置の場合のリスク
50万円以下の罰金(労働安全衛生法第120条)

◆定期健康診断

1人でも従業員を雇用する場合、会社は毎年1回定期的に健康診断を行う義務があります。また、常時 50 人以上の労働者を使用する事業者は、「定期健康診断結果報告書」を所轄労働基準監督署長に提出する必要があります。

健康診断の対象者は、下記に該当する者です。

①無期雇用の者
②有期雇用の場合は、1年以上雇用見込みのある者または勤続1年以上の者で、1週間の労働時間が正社員の4分の3以上の者

定期健康診断未実施及び未報告の場合のリスク
50万円以下の罰金(労働安全衛生法第120条)

◆ストレスチェック制度

労働者50人以上の事業場は、毎年1回定期的にストレスチェックを行う義務があり、「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を所轄の労働基準監督署に提出する必要があります。

ストレスチェック制度の対象者は、上記定期健康診断と同じです。

ストレスチェック制度未実施及び未報告の場合のリスク
50万円以下の罰金(労働安全衛生法第120条)

◆障害者雇用義務

常時雇用する従業員50人に対して1人以上(法定雇用率2.0%)障害のある方を雇用する義務があり、毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークへ報告が必要です。

※「常時雇用する従業員」とは、週30時間以上の方は1人、週20時間以上30時間未満の方は0.5人としてカウントします。
※ここでいう従業員数は、事業所別ではなく、会社全体の人数です。

障害者が法定雇用率を満たしていない場合のリスク
常時雇用する従業員100超の会社は、障害者雇用納付金の納付が必要です。

100人超~200人以下 不足人数×月額40,000円(平成32年3月31日まで)
200人超~       不足人数×月額50,000円

また、納付金を支払えば終わりと言う訳ではなく、ハローワークより雇用率達成指導が行われ、実際に障害のある方を雇用しないと企業名が公表されます。

◆派遣元責任者(派遣スタッフ100人毎に1人)

所属する派遣スタッフ100人に対して1人以上の派遣元責任者の選任が必要です。

派遣元責任者は、成年到達後3年以上の雇用管理経験かつ選任後3年ごとに派遣元責任者講習の受講が必要です。

派遣元責任者未選任の場合のリスク
30万円以下の罰金(派遣法第61条第3号)

◆一般事業主行動計画の策定・届出・公表・周知(労働者101人以上)

次世代育成支援対策推進法に基づき、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって、(1)計画期間、(2)目標、(3)目標達成のための対策及びその実施時期を定めるものです。

行動計画を達成し、一定の基準に該当すると「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定を受けることができ、「くるみんマーク」や「プラチナくるみんマーク」を企業のHPや広告等で使用することができます。

一般事業主行動計画未策定の場合のリスク
罰則は特に設けれられていませんが、対象となる会社が届出をしていない場合は、国から勧告を受けます。また、2回目以降の行動計画について策定・届出を行わない事業主が、すでに認定を受けている場合には、その認定を取り消されることがあります。

 

このように、従業員数50人を基準に安全管理体制の構築や社会的責任が課されます。しかも、産業医契約により費用が発生したり、衛生管理者のように国家資格が必要な場合は従業員に勉強させ、試験に合格してもらう必要があります。また、障害のある方の雇用にあたっては、受け入れの準備も必要です。従業員数が50人に達したからと言って、一朝一夕にできるものではありません。従業員数が50人に達しそうな場合は予め準備を、既に達してしまった場合は直ちに体制を整えておきましょう。