更新の期待をさせない書面

前回に引き続き、しつこく労働契約法19条を掘り下げたいと思います。

19条は、有期雇用である従業員が、『次の更新があると期待している』場合には、客観的で合理的＆社会通念上相当とされる理由がない場合は、従業員の更新申し出があった場合には、同労働条件での更新を企業が承諾することを義務付けています。

労働契約法第19条（有期労働契約の更新等）

有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

一 　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

二 　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

そうであるならば、『次の更新があることを期待させない』ことが、更新拒絶のためには必要となります。当たり前ですが、何をもって期待させないと判断できるかといえば、先ずは書面となります。労務の実務では書類の整備が何よりも重要となります。具体的には、雇用契約書や就業規則に自動更新を喚起させる文言を記載してはいけません。

例えば、下記のような記載が考えられます。

契約期間が満了した場合、本有期契約は終了するものとする。なお、契約期間が満了した場合の会社の経営状況・以後の見通し、従事している業務の状況および有期契約の従業員当人の業務遂行能力や勤務成績・健康状態などを鑑みたうえで、会社と従業員の双方の合意があった場合に限り、本有期契約を更新できるものとする。

更新時の労働条件は、更新前の労働条件とは異なることがある。

書面を揃えておくことに勝る防衛策はない

労務実務の現場では、会社と従業員の間で紛争が起きた場合に監督署や裁判所は、先ず書面での判断をすることになります。口頭で決めたことは、結局、言った・言わないの水掛け論になってしまうので、文書で確認できるものが『現場での真実』と先ずは判断されることはやむを得ないことです。ここを認識しておかないと、紛争が起きてから会社側が不利となるのが通例です。なぜなら労働関連の法律は、原則として労働者保護の見地で定められているからです。労働者＞会社　という見地で定めている法律なのですから、何も対策しなければ自然に労働者が有利になってしまうのは自明の理です。

適切な書類を準備した上で、紛争が起きたときに備える。労務実務の現場に立つヒトには、改めてこのスタンスを理解していただければと思います。