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試用期間途中で不採用を伝えるときの2つの注意点

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ザイムパートナーズは、派遣業に特化した社会保険労務士・税理士事務所です。


試用期間とは、採用後に従業員としての適格性を観察・評価するために企業が設けた期間であると解されています。つまり、試用期間中は解約権留保付労働契約が成立しており、試用期間満了時の本採用の拒否は、法的には労働契約の解約、すなわち解雇にあたります。

試用期間については、この期間中に本採用の可否を決定すればOKで、採用不可とした場合でも特段のペナルティはないと誤解されているケースが多いように思われます。労働基準法の考え方としては単なる会社都合の解雇になるため、下記の2つのいずれかの実施が最低限必要となります。

1.試用期間満了30日前に解雇予告を行う。
2.解雇予告手当を支給する(30日分以上の平均賃金)

つまり、試用期間満了ギリギリで採用をしない(契約を終了する)ことを伝える場合は、2の対応が必要となります。試用期間が雇用契約・就業規則で定められている場合でも、それはあくまで本採用の可否を決める期間であり、『雇用契約』そのものは成立しているため、期間満となっても、通常の従業員解雇と同じステップを踏むことになります。ただし、いわゆる不当解雇(合理性のない解雇権の濫用)にまで至るケースは考えにくいと思われます。前述した解約権留保付労働契約という考え方があるため、解約権そのものは存在するためです。解約はOKだが、労働基準法は守ってくださいねということになります。

なお、労働基準法第21条第1項には、下記の内容が規定されています。2週間以内に採否を決定する場合にはコストは生じないことになります。

「試の使用期間中の者を14日以内に解雇する場合には、解雇予告を要しない」

 

就業規則での試用期間の長さは、会社によって幅がありますが、3ヶ月~6ヶ月程度の設定が多いのではないかと推測されます(一般的なモデル就業規則の記載内容をそのまま流用すると、大抵3ヶ月~6ヶ月になってしまう)。21条の実際の運用はされることはないのが実態でしょう。試用期間とはいえ、ヒトを退職させる場合は通常の社員と労働基準法においては大差はないことを憶えておきましょう。

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