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派遣スタッフ向け評価制度のイメージ

投稿日: 2019-02-28 |
最終更新日: 2019-03-03 |

働き方改革

派遣法改正

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ザイムパートナーズは、派遣業に特化した社会保険労務士・税理士事務所です。


労使協方式の賃金テーブルイメージ

2020年4月1日より派遣スタッフの賃金評価制度の導入が多くの派遣元会社で行われることが推測されます。弊社にも問い合わせをいただくことが増え、意識の高い派遣元会社は、派遣スタッフ向けの賃金テーブル作成に向けて動いています。

いわゆる短時間・有期雇用者の同一労働同一賃金の施行は、中小企業においては2021年4月1日以後で良いのですが、派遣労働者の取り扱いは異なっており、派遣元が中小企業であっても、派遣スタッフの同一労働同一賃金の施行は大企業と同じ2020年4月1日となります。
(参考)平成30年12月28日厚生労働省告示第四百三十号(いわゆる同一労働同一賃金ガイドライン)

そして、なぜ賃金テーブルを作る必要があるかといえば、いわゆる労使協定方式を採用する派遣会社が多くなることが容易に推定できるためです(派遣先と同水準の賃金を支給するために派遣先の賃金制度を理解したり、派遣先が変わるごとに賃金を変更することは事実上、困難だからです。)

労使協定方式について、上記の同一労働同一賃金ガイドラインでは、下記の記載がなされています。確認しておきましょう。(ガイドライン46P参照)

協定対象派遣労働者の待遇に関して、原則となる考え方及び具体例は次のとおりである。
1 賃金
労働者派遣法第30条の4第1項第2号イにおいて、協定対象派遣労働者の賃金の決定の方法に ついては、同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額として厚生労働省令で定める ものと同等以上の賃金の額となるものでなければならないこととされている。 また、同号ロにおいて、その賃金の決定の方法は、協定対象派遣労働者の職務の内容、職務の 成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項の向上があった場合に賃金が改善さ れるものでなければならないこととされている。
さらに、同項第3号において、派遣元事業主は、この方法により賃金を決定するに当たっては 、協定対象派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を公正に評価し、その賃金を決定しなければならないこととされている。

https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000410041.pdf

実際のこの労使協定方式の賃金テーブルのイメージで、現時点で唯一確認できるのは、2018年11月27日開催の第15回労働政策審議会 (職業安定分科会・雇用環境・均等分科会同一労働同一賃金部会)において用意されている、上記資料のみです。

この賃金テーブルがイメージしているのは、①職種ごとの給与(いわゆる職務給)で、②職務の中でもランク(段位)が異なれば、給与は変動する。要はできる派遣社員は昇格する制度となっている。③さらにランクが一定でも、勤続年数により、賃金は上がる(いわゆる勤続給)の3つの要素です。

多くの派遣会社が、このテーブルを意識して作ることは否定できません。もちろん他の決定要素があってもOKです(例えば、一定の試験をクリアしたものへの資格手当など)

労使協定方式導入のスケジュール

2020年4月1日に向けて、上記のようなタイムスケジュールとなります。労使協定方式においては、局長通知による派遣スタッフ向けの必達賃金(事実上の派遣スタッフ向け最低賃金)が公表されます。上記も同じ資料に掲載されています。

局長通知を待ってから対応する派遣会社も多いと思われます。どれぐらい払わないといけないかが見えない段階で動くよりは現段階では先ず局長通知を見極めたいという意見も多いですし、弊社としても見極めは難しいです。理由は、賞与相当額も含めた時給で通知される可能性が高く、現状の賃金との乖離がどれぐらい生ずるかの見極めが難しいためです。

低い時給で設定して、差額を調整給にする制度はありか?

賃金テーブルを作成することも、局長通知の金額を守らないといけないことはやむを得ない。とはいえ、局長通知の金額ベースで昇給させるのは、今後の人件費を検討すると難色がある。一度決めた時給は下げにくい。

そのため、評価により算定した時給は低めに設定し(もちろん、労働基準法上の最低賃金がクリアする)、局長通知の金額との差異は『調整給』として支給すれば良いのではないか?というご意見もいただきます。

確かに賃金水準は法律を違反するものではなくなりますが、このような運用は評価により決定した賃金が低くなることから、派遣スタッフ間の不満が生ずると思われます。頑張っても頑張らなくとも結局、賃金が同額(局長通知の金額)で止まってしまうからです。そうするとガイドラインで求められている公正に評価するという趣旨が歪められるでしょう。

自社の従業員をどう評価するかは、評価者や派遣会社の考えに拠る面もあり、会社によって当然異なる評価制度となるため、どう評価しても局長通知額に達しないという人が出てくるかもしれません。その際に法違反が起きないように調整給の制度を導入すること自体はやむを得ないでしょう。つまり、評価が公正で妥当なものであったうえで、賃金が増やせないこと自体は仕方がないことだからです。

逆の言い方をすれば、納得性の高い評価制度・賃金テーブルを用意したうえで、どうにも補えない部分は調整給などの暫定手当で補うということになります。労働条件通知書にも下記のような記載をするケースも考えられます。

時給 ●●●●円(うち、評価決定した賃金と、局長通知による金額との差異を補填する調整給●●円)

評価した金額と調整給を混同しない記載方法です。このようなスタイルも現実的には出てくることが推定されます。

とはいえ、現在の派遣スタッフの時給水準は高く、スタッフ確保の観点から各社の賃金水準は増加基調にあります。弊社が危惧している、現状の派遣スタッフの賃金<局長通知による金額という事態は少なくとも都市部では生じないことかもしれません(あくまで私見ではあります)。

いずれにしても評価と賃金テーブルの作成は必須であり、派遣元会社としては年内に評価イメージは固めておきたいところです。

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