マタハラにご注意下さい！
妊娠・出産・育児休業などを理由とする、解雇・雇止め・降格などの不利益な取扱い（いわゆる「マタニティ ハラスメント」）を行うことは、違法です。
平成27年1月23日付で、厚生労働省は、平成 26 年の最高裁判決を踏まえた解釈通達を発出しており、今後益々マタハラに関する行政指導の強化が予想されます。
「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」及び「育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」の一部改正について
男女雇用機会均等法と育児・介護休業法では、以下のような事由を理由として、不利益取扱いを行うことは違法としています。
●法違反の不利益取扱いを行った場合、行政指導や、悪質な場合には事業主名が公表されます。
●裁判の結果、解決金や損害賠償金、慰謝料を支払わなければならなくなる可能性もあります。
例えば、下記のケースは「マタハラ」となり、違法となる可能性があります。
① 妊娠等に伴う軽易業務への転換を契機に降格・減給した。（原則として違法）
② 妊娠を聞く前は契約更新を予定していたが、妊娠の報告を受けたので、契約を打ち切った。
③ 育休を1年間取りたいと相談されたので、経営悪化・能力不足を口実に解雇・退職勧奨した。
| ★ポイント 【１】上記①の「例外」に該当すると判断しうるケース ⅰ 労働者本人の同意がある。 ⅱ 会社から本人に対して適切な説明が行われ、本人が十分理解した上で当該取扱いに応じるかどうか １１決めることができた。 ⅲ 上記ⅱの際には、降格に伴う減給等についても説明した。 ⅳ 書面など本人が理解しやすい形で明確に説明した。 ⅴ 自由な意思決定を妨げるような説明・強要をしていない。 ⅵ 契機となった事由や取扱いによる有利な影響（本人の意向に沿って業務量が軽減される等）があって、その有利な １１影響が不利な影響（降格・減給）を上回っている。【２】上記③の「例外」に該当すると判断しうるケース （妊産婦以外の社員にも同様の取扱いをする場合は、例外と判断されやすい） ・経営状況の悪化が理由である場合：不利益取扱いをしなければ業務運営に支障が生じる状況にあり、その取扱いを回避する合理的な努力がなされ、人員選定が妥当である場合 ・本人の能力不足等が理由である場合：妊娠前から能力不足等が問題とされており、不利益取扱いの内容・程度が能力不足等の状況と比較して妥当で、改善の機会を相当程度与えたが改善の見込みが無い場合 |
「マタハラ」の事実があったとして従業員から訴えられないためには、
上記ポイントの徹底と説明時の会話を録音することをおススメいたします。
きちんと説明し、その場では本人も納得していても、同意書類だけでは、後になって「承諾を強要された」と
言われても立証することができません。そのようなブラック社員から会社を守るためにも、しっかりポイントを抑えておきましょう。
参考）例えば…「妊娠したから解雇」「育休取得者はとりあえず降格」は違法です
マタハラに関するＱ＆Ａは、こちらをご覧下さい。
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