平成30年12月28日に、平成30年厚生労働省告示第430号が公表されました。同一労働・同一賃金ガイドラインと呼ばれるものです。今まで案だったものが決定となりました。それを受けて平成30年労働者派遣法改正の概要（パンフレット）も公表されました。施行そのものは2020年4月1日（平成32年4月1日）以後となります。

派遣労働者の同一労働同一賃金について　という特集ページが厚生労働省のサイトに設けられており、2020年4月の施行に向けて、実務的なＱ＆Ａなども逐次アップされていくことでしょう。

弊社ウェブサイトで繰り返しお伝えしていることではありますが、派遣スタッフの賃金については、①派遣先均等・均衡方式（派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇。派遣先の直雇用スタッフの賃金水準となる。）ＯＲ②労使協定方式（一定の要件を満たす労使協定による待遇。派遣先の直雇用者の賃金水準に左右されない）を選択することになります。もちろん①で運用する派遣スタッフと、②で運用する派遣スタッフという両方を実施することも可能です。

ただし、派遣先と派遣元会社の派遣契約書に、その派遣スタッフが②に限定されるのかを明記することが義務付けられています。これは①の場合と②の場合で、派遣先の情報提供義務に違いが生ずるためです。

①の場合は、派遣スタッフが同じ派遣先でずっと勤務するわけではなく、派遣先が変更する都度、賃金を見直す必要があります。同じ業務なのに派遣先が代わると賃金が上がったり、下がったりすることになります。なお、賃金を下げるには派遣スタッフの同意が必要となります。不利益変更となるためです。有期雇用の期間中は、派遣先が途中で変更となっても下げることは難しいでしょう。契約期間中の賃金を定めているためです。

①と②の運用で、派遣法上、外せないプロセスは下記となります。（パンフレットより抜粋）色付けされている箇所は、配慮努力ではない『実施義務』であり、実施が必須となります。

運用のしやすさを考えると、②を選択する派遣会社が多くなると推測されますが、①で決めた賃金＜②で決めた賃金となるのであれば、①を選択する会社も多くなることでしょう。②は厚生労働省が職種ごとの平均賃金統計がを毎年6月－7月の間に通知されるため、それを下回ることはできません。

通知される金額（時給）の水準次第ではありますが、ここは2年後の運用時の景気環境にも左右されるでしょうし、現時点では厚生労働省の動きを見守りつつも、派遣先との派遣単価の交渉は避けられないことを認識しておくべきでしょう。場合によっては派遣ではなく、請負に切り替えられる業務へのシフトも検討する段階かもしれません。

また、派遣スタッフと交わす就業条件明示書・派遣元管理台帳には、『派遣スタッフが従事する業務に伴う責任の程度』の記載が必須となりました。これは賃金を決めるうえで責任の範囲を明確にすることが必要だと判断されたためでしょう。責任の具体的な内容で例示として挙がっているのは、一定のノルマ（品質・製作個数などの指標）が、指針（平成 30 年厚生労働省告示第 430 号）に記るされていますので参考になると思われます。

また、②を選択している場合でも、次の項目については派遣先から情報提供を受け、派遣先の直雇用者の処遇を下回らないことが必須となります。Ａは入職時の派遣先で行う訓練時間については直雇用者と同じレベルで実施することです。Ｂについては直雇用者が利用している３つの施設に限定し、派遣スタッフにも使用させることが派遣先に義務付けられます。

今後、実務運用を意識した具体的な情報も公表されてくると思いますが、弊社としても②の運用ができる派遣スタッフの賃金決定ツールの策定を検討していきたいと思います。派遣会社の運営の一助に貢献できればと思っております。