派遣元事業主にとっては、採用募集をかけ、せっかく時間をかけて育ててきた社員（＝自社の「商品」）を派遣先事業主が引き抜くことは、営業妨害と感じるかもしれません。しかし、残念ながら、派遣法では下記の定めがあります。

（派遣労働者に係る雇用制限の禁止）
第３３条　派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者との間で、正当な理由がなく、その者に係る派遣先である者（派遣先であった者を含む。次項において同じ。）又は派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはならない。

２　派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者に係る派遣先である者又は派遣先となろうとする者との間で、正当な理由がなく、その者が当該派遣労働者を当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁ずる旨の契約を締結してはならない。

つまり、派遣元事業主は、派遣スタッフとの間でも派遣先事業主との間でも、労働者派遣期間終了後に派遣先に転職することを禁止する契約を締結してはいけないということです。これは、憲法で規定する職業選択の自由の観点からきています。人材の流出を防ぐには、派遣スタッフとの継続的な信頼関係の確立と派遣スタッフが労働条件に不満を持っている場合には、労働条件を改善しようとする姿勢が必要だと思います。

ただし、派遣期間中は、引き抜き行為を禁止する契約を締結することは可能です。労働者派遣基本契約書に、「個別契約期間中は派遣労働者を雇用してはならない」等、派遣期間途中に直接雇用されることを防ぐための制限について記載しておくこととよいでしょう。この場合は、派遣法ではなく、民事上の契約不履行の問題となります。

また、派遣元事業主が有料職業紹介事業者である場合は、派遣先から派遣期間中に直接雇用の打診があった場合は、「紹介予定派遣に切り替える」旨の定め、または、派遣契約解除後、職業紹介を受けることで紹介手数料が発生する旨を基本契約書に定めておくことも有効です。