改正労働者派遣法に関するＱ＆Ａ[第３集]が公表されました

投稿日: 2016-05-31 |

最終更新日: 2018-01-25 |

Ｑ＆Ａ[第３集]の内容をチェックしてみましょう

2016年05月30日にＱ＆Ａ[第３集]が、厚生労働省HPにて公表されました。Q＆Aも2016年2月・3月・5月と比較的短期間でアップされています。派遣元・派遣先共に、問い合わせが多いのだと思われます。過去に弊社のアップした記事についても、回答が明記されたことで、個人的にもスッキリしています。

例えば、3月にアップした『４年目以降のキャリアアップに資する教育訓練』についても、今回その必要性が回答されています。4年目以降も教育訓練は必要となることが示されています。文面通りに解釈すると、5年目以後も何らかの教育はあるべきだともいえます。（もちろん、年最低8時間以上という縛りはありませんが）あるべき形は、何年かけて適正な教育訓練を施していくことかという教育計画に基づいて訓練するわけで、最初から●年やればOKという考え方ではいけないということなのでしょう。

Ｑ５：キャリアアップ措置について、労働者派遣事業関係業務取扱要領において、「少なくとも最初の３年間は毎年１回以上の機会の提供が必要」とあり、この「最初の３年間」は雇用開始時点から３年間である旨の解釈が示されたが、４年目以降の取扱如何。【関連：Ｑ＆Ａ［第１集］Ｑ９】

Ａ５：３年間を過ぎたあとの教育訓練の提供時期については、派遣元事業主の裁量に委ねられているが、４年目以降の派遣労働者についても、段階的かつ体系的な教育訓練を行う義務が派遣元事業主に課せられていることには変わりがないため、全く教育訓練を行わない場合に義務を履行したとはいえず、４年目以降の派遣労働者を含めた教育訓練計画を立てた上で、計画的な教育訓練を行うことが必要である。

『派遣契約書に記載する「紛争防止措置」について』で記載した内容も、下記のQ&Aで明示されています。（根拠をもって記事を書いていますが、お墨付きをもらえると、やはり嬉しいですね）

Ｑ11：「派遣先が、派遣契約期間中または契約終了後に、派遣労働者を直接雇用することとなった場合に、派遣先から派遣元事業主に一定の金額を支払う」旨を規定し、労働者派遣法施行規則第22条第４号の紛争防止措置として派遣契約に定めることに問題はないか。

Ａ11：派遣先が派遣労働者に対して直接労働契約の申込みを行った場合に派遣元事業主と派遣先との間で設問のような金銭を受け取ることは労働者派遣法第33条第２項や、労働基準法第６条に抵触する可能性があり、問題である。なお、派遣元事業主が、有料職業紹介事業の許可を有していれば、職業紹介手数料として徴収することは可能である。

6月の事業報告前ということもあり、今回のQ&Aでは下記が興味深かったです。

Ｑ８：労働者派遣事業関係業務取扱要領において「訓練内容に係る能力を十分に有していることが明確な者」については、訓練の対象者ではあるものの、受講済として扱って構わないとしているが、この受講済という扱いは、訓練内容に係る能力を十分に有しているため受講不要と判断した教育訓練について、当該教育訓練の時間を受講済実績として実施時間に算入して扱ってよいということか。

また、「訓練内容に係る能力を十分に有していることが明確な者」については、現在の派遣元事業主以外の者が実施した教育訓練を受けていた場合も当てはまるものと考えるが、現在の派遣元事業主が行った教育訓練の実績に含めてよいか。

Ａ８：派遣元事業主が用意した教育訓練を受講する必要がないというだけであり、受講していない教育訓練について、当該訓練時間分を実績として実施時間に算入することはできない。
労働者派遣事業報告（様式第11号第5面）を記載する際には、「延べ実施時間」に算入することはできないが、受講済として扱うこととする教育訓練について、対象となる派遣労働者数にもカウントしなくてよいこととする。

また、現在の派遣元事業主以外の者が実施した教育訓練を受けていた場合も同様に教育訓練の実施時間数には算入できないが、事業報告上の扱いは上記と同様に、対象となる派遣労働者数にもカウントしなくてよいこととする。

ちなみに、「訓練内容に係る能力を十分に有していることが明確な者」とは、資格取得のための訓練が、訓練メニュー（様式第11号第5面における、訓練の内容等）にある場合には、その資格を既に有している者や、初めて就労する者を対象とした社会人用マナー研修をする場合であれば正社員経験がある者を指します。要は、知っているに決まっているから訓練をする必然性がない場合は受講済みの扱いで良いということですね。

他の派遣元会社で受けた訓練についても同様の扱いとなります。