一般企業と派遣会社では、労使協定の周知方法が異なる？

労使協定は次のいずれかの方法により、周知することが義務づけられています（労基法第106条）。

労使協定と聞いて、1番イメージしやすいのは時間外労働・休日協定（いわゆる36協定）ではないでしょうか。どのように周知しているかすぐに答えられますか？答えられなければ、これを機に周知方法の見直しをしておきましょう。実務上の実感としては、負担の少ない①の方法で周知している事業所が多い印象です。

しかし、就業場所が多岐にわたる派遣スタッフにも、①の方法で周知で問題ないと言えるのかは気になるところです。これについては、はっきりと「不十分」との記載があります。労働者派遣事業関係業務取扱要領（2020年4月1日以降）　P.193の下記です。

労使協定を締結した派遣元事業主は次のいずれかの方法により、周知しなければならない（法第30条の4第2項）と定められています。

上記4の括弧書き（赤テキスト）のとおり、協定の概要（労使協定の抜粋版）を書面や電子メール、FAX等で各人に周知した場合のみ、事業所に掲示する周知方法も可能となっています。

ざっくり説明した概要を各人に送った上で、詳細を知りたいスタッフは事務所に来て見てくださいね…というイメージです。

労使協定の概要のイメージも、要領に記載されているので見ておきましょう。概要については、少なくとも、①労使協定の対象となる派遣労働者の範囲、②派遣労働者の賃金（基本給、賞与、通勤手当、退職手当等）の決定方法及び③有効期間　の3点を盛り込み、派遣スタッフが容易に理解できるようにすることが望ましいとされています。

＜労使協定の概要　例＞

いずれの方法で周知するかは、会社が自由に選択出来ますが、スタッフの人数・事務負担・費用等を総合的に勘案し、自社にベストな方法を選択することが得策です。

周知対象者は、派遣元事業主が雇用する全ての労働者です！

派遣スタッフの賃金・待遇に関する協定ではありますが、周知対象者は、派遣元事業主が雇用する全ての労働者と定められています。つまり、内勤スタッフにも、周知の必要がある訳です。

これを聞くと、内勤スタッフに関する懸案事項が浮かぶ経営者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

内勤スタッフへの協定の周知によって、派遣スタッフに「賞与・退職金」が導入された事を、内勤スタッフが知る機会となる。現在、賞与や退職金制度が準備されてない派遣会社では、内勤スタッフのモチベーションに影響するかもしれません。

改正法に伴う、やむを得ない処遇アップとはいえ、派遣スタッフのみが対象となれば、内勤スタッフから不満の声が聞こえてくることが容易に想定されます。

政府の思惑が垣間見えるように思えますが、派遣スタッフだけでなく、内勤スタッフの処遇についても検討せざるを得ない状況にいずれなるのではと推測しています。

同一労働同一賃金の導入まで１年を切り、徐々に派遣会社として取り組むべき課題が顕在化してきたように感じます。６月は派遣事業報告書の準備真只中の繁忙期かと思いますが、提出が完了したら、順次検討を進めていきたいところです。