2019年4月1日より有給休暇の5日強制付与がスタート

働き方改革法案（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）が可決されたことから、2019年4月1日より有給休暇の1年あたり5日の取得が義務付けられます。今までは、有給休暇を付与した後は、休暇を取得するか否かは労働者次第でしたが、改正後は5日は強制的に休ませることが必須義務となります。有給休暇について定めている労働基準法39条に追記されることとなっています。

義務規定であるため、違反したときは罰則があります。39条を守らなかった場合の罰則として「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」（119条）が定められていることから、5日以上の休暇を取得させなかった企業には罰則が付される可能性も今後はでてくるかもしれません。

ただし、この5日の取得義務は、有休休暇を10日以上付与する必要がある者だけが対象となるため、週4日以下勤務のいわゆる『比例付与』の対象となっていることから付与日数が10日未満で済む者については対象となりません。そのため週30時間未満の労働時間であることが雇用契約書で明らかになっている者で付与日数が10日未満で良い者は、この改正の影響は受けません。5日の付与を強制する必要はないわけです。具体的には下図の黄色に該当する場合は、5日の付与は強制されません。

パート等の有期雇用契約者やフルタイムでない派遣スタッフについては、正社員と異なる取り扱いになる者も出てくるわけです。

なお、経過措置があり、2019年4月1日以外の日が基準日（上図の継続勤務日数に到達した日）の労働者に係る有給休暇については、2019年4月1日以後の最初の基準日の前日までの間は、改正前の扱いで構わないこととされています。

要は4月1日以後、最初にやってくる基準日に付与する有給休暇日数が10日以上であった者から改正法の対象となります。

派遣スタッフの有給休暇について

無期雇用の派遣スタッフはともかくとして、有期雇用の派遣スタッフにも有給休暇を与える必要があるのか？という質問をいただくことがありますが、付与する必要があります。労働基準法39条はすべての労働者を対象としており、有期・無期の違いは記載されていないからです。

仮に7カ月の有期契約を結んだスタッフ（フルタイム勤務）であっても、継続勤務6か月時点で有給休暇を10日付与することになります。契約期間が終われば更新せず、退職することが明らかなスタッフであっても派遣会社としては、付与自体は履行しなくてはいけません。

なお、6ヶ月ちょうどの有期契約であるスタッフについても最終日に10日の有給休暇を付与するのか？という疑問が生じるかもしれませんが、付与したとしても、その後の消化はできない（退職しているから）ため、付与しなくとも問題はありません。

派遣先の都合もあり、派遣スタッフが有給休暇を申請してきても休ませられないという相談もありますが、労働基準法の履行義務は『派遣元』にあります。そのため、休暇時期の変更（時期指定権）はありますが、派遣先の事情があるからといって、休暇そのものを否定することはできません。

厚生労働省が交付している基発『派遣労働者に係る労働条件及び安全衛生の確保について』にも、次の記載があります。基発とは労働基準法に関する通達（実務の詳細を定めた文書）のことです。

派遣スタッフだからといって、他の企業と異なる特別な運用はできないわけです。

実際には、現在の人材不足の環境を考えると、労働法令を守るスタンスを明確に示している派遣会社でないと採用も難しくなると考えられますので、派遣スタッフであっても有給休暇が取得しやすい環境を整えることが重要にはなってくるでしょう。

派遣先との連携および有給休暇による人件費増加を派遣単価にも反映させることは急務となってきます。最低でも5日は休ませないといけなくなるのですから、5日分の人件費アップを可能にする単価設定が必要になります。待ったなしです。