一般派遣と特定派遣の根本的な違いとは？

一般派遣と特定派遣の明確な違いは、『雇用期間』です。特定派遣は、期間の定めのない雇用をされている者（いわゆる正社員のイメージ）を派遣します。派遣先との派遣契約が終了しても派遣元と社員の雇用関係は継続するわけです。一方、一般派遣では、派遣元に登録した者と派遣元は、派遣契約期間中のみ雇用関係が発生します。いわゆる有期雇用です。

一般派遣は、有期雇用を前提としている。特定派遣は、無期雇用を前提としているわけです。（厳密には、特定派遣は１年以上既に雇用されている者、１年以上の雇用契約を結んでいる者、期間の定めの無い雇用契約を結んでいる者を派遣する形態です。）

有期雇用は、期間限定の雇用であるため、労働者にとっては将来の補償が見込みにくい。原則として、期間が満了すれば当然に雇用契約は解除となりますが、いくつかの保護規定が設けられており、安易な解約・雇い止めはできなくなっています。

契約期間内の解約は非常に難しい

民法６２８条および労働契約法１７条には、有期雇用の場合の解約に下記の制限を置いています。

民法第628条
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

労働契約法17条1項
（契約期間中の解雇等）
使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

民法の規定では、やむを得ない事由がない限り解除はできない、と読めます。労働契約法においても同様です。『やむを得ない事由』がなければ、その有期契約を解除することは難しい。解除するのであれば、通常は、労働者の逸失利益である契約期間中の賃金を支払うということになります。

ちなみに、労働契約法16条では『解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。』と規定されていますが、17条における『やむを得ない事由』は、16条の『社会通念上相当である場合』よりも狭い概念だと理解されています。つまり、16条は無期雇用の社員を想定していると考えられ、有期雇用の社員は17条により、さらに解雇が難しくなっているわけです。

具体的な『やむを得ない事由』の具体例は明文化されていませんが、 一般的にいえば、当該契約期間は雇用するという約束があるにもかかわらず、期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由ということとなる・・・と下記の厚生労働省の有期契約労働者の期間途中解雇　に記載されています。一つの紛争事例を例示していますが、この事例では『勤務態度不良を理由とした有期契約労働者の契約期間途中の解雇』の場合です。

最終的に和解という形になっていますが、使用者側が解決金を支払う結果になっています。また、別の判例で「やむを得ない事由」を厳格に解して、事業の縮小その他のやむを得ない事由が発生したときは契約期間中といえども解雇する旨定めた就業規則の解釈にあたっては、解雇が雇用期間の中途でなさなければならないほどのやむを得ない事由の発生が必要であるというべきと示しています（福岡高判平14・9・18 労判840号 52頁）

金銭を支払わない有期契約の解除は、相当難しいと理解しておいた方が良いでしょう。一般派遣業における最大のリスクかもしれません。