平成３０年1月1日以降の職業安定法の改正について、パートⅠに続き解説いたします。

求職者へ明示する求人条件（何が追加された？）

職業紹介会社は、求職者に対して求人条件を明示する義務があります（職安法第５条の３）。求人条件の明示は「書面の交付」または「電子メール」のいずれかにて行います。口頭での説明だけでは法違反となります。

電子メールを利用する場合は、求職者が電子メールでの明示を希望した場合に限られます。また、電子メールの受信者がプリントアウトできるものでなければいけません。（添付ファイルを使用する場合の使用ソフトウェアの形式及びバージョンについても明示が必要です。）

便宜上、電子メールを利用することが多いと思われますが、送信する前に「書面交付」か「電子メール」かのどちらかを選択してもらうと良いでしょう。

明示する求人条件は下記です。すべての項目の開示が必要となります。

上記のうち、実務において特に気をつけたい項目について補足します（赤文字の項目です）

試用期間に関する事項

試用期間は、従業員としての適格性を観察・評価するために企業が設けた期間です。試用期間中は、基本的に解約権留保付労働契約が成立していると考えられますので、通常の解雇よりも広い範囲において解雇の自由が認められています。試用期間の定めは、企業により異なり、短い場合は「１４日」、長い場合は「６ヶ月」と大きく開きがあります。このように雇用が不安定な期間となりますので、事前に明示が必要です。

また、試用期間中と本採用後で給与が異なる会社や、試用期間中は有期雇用とする会社もあります。このような場合にも、それぞれ明示が必要となります。

裁量労働制を採用する場合

裁量労働制とは、従業員と会社との協定で決めた時間だけ働いたとみなし、給与を支払う制度です。実際の労働時間は関係ありません。従業員の裁量で時間管理ができるメリットがある一方、実際に残業が発生していても、協定で決めた給与しか払われないので、デメリットになることもあります。紹介先の企業にヒアリングしておきましょう。

固定残業代制を採用する場合

採用関連のトラブルで一番多いのは、固定残業代制です。「給与が高いから転職したのに、実際は４０時間分の残業代が含まれていた」として、トラブルになることが多々あります。固定残業代制を採用する場合は、次の事項の記載が必要です。

・固定残業代を除いた基本給の額
・固定残業時間
・固定残業時間を超えた場合は差額支給する旨

労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項

「会社名の表示は当たり前じゃないか！」と思われる方も多いと思いますが、対象は、グループ会社を想定しています。よく見受けられるのは、求人票に親会社や○○グループといった記載のみで、実際に雇用されるのは子会社など関連会社であるケースが多々あります。ここでも誤認が生じ、トラブルの元となります。グループ会社がある会社は特に、注意しましょう。

労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨

「求人票に正社員の記載があったから就職したのに、実際は派遣社員だった。わかっていれば、就職しなかったのに。」とトラブルになることが多々あります。紹介先が派遣会社の場合は、特に注意して確認しておきましょう。

いずれも求職者にとっては会社を決めるにあたって重要な判断材料です。紹介後に「聞いていなかった」「知らなかった」でトラブルが起きないように、【求人の受付時】に相手先企業からは正確で詳細な業務・給与等の労働条件の収集をし、求職者へは迅速な情報提供が必要となってきます。

自社の社員を募集時も注意が必要！？

今回の改正は、実は職業紹介事業主に限られたものではありません。通常の求人広告や自社のホームページ等で従業員の募集を行う場合も同様の明示が必要となります。掲載スペースが足りない等、やむを得ない場合には、「詳細は面接時にお伝えします」と記載したうえで、労働条件の一部を別途明示することも可能ですが、初回面接等の際には、全ての労働条件の明示が必要になります。

また、労働条件が変更する可能性がある場合はその旨を明示し、実際に追加・削除など変更された場合は、変更箇所の明示をわかりやすい方法で行う必要があります。

せっかく従業員を採用したのに、「求人情報と雇用条件が違う」としてトラブルになり、退職につながってしまう事は悲しいことです。また、近年はインターネットの発達により、このようなトラブルはSNSに書き込まれ、企業イメージがダウンしてしまうことも多々あります。例え退職しなかったとしても、会社と従業員との信頼関係が失われてしまいます。

求人情報は正確かつ詳細に表示することは最もですが、給与や待遇面だけでなく、会社としての魅力をしっかりアピールして、コアな社員を獲得していくことが会社として正しい姿だと思います。