叱っても反応のワルイ（鈍感な）社員へのアドバイス法
「おれの背中を見て仕事を覚えろ」が通用しにくい時代に、どうやって社員の仕事への意識を高めるか？
もともとやる気の無い社員は論外ですが、会社が社員に求める能力レベルが不明確で、どのように行動したら良いかわからなくて行動に移せない可能性もあります。そのような場合に効果的なのが、モデル行動運動の推進です。モデル行動運動とは、自社の想いを込めた「モデル行動（≒行動指針）」を設定し、モデル行動が日常行動として浸透するように仕組み化し、人事評価制度に反映させて社員の育成をＵＰする方法です。人事評価制度は「公正なる評価に基づく社員のランク付け」ではなく、人事評価制度が「勝てる企業づくり」「利益が上がる企業づくり」「働きがいがある組織作り（≒社員が育つ企業づくり）」に繋がることを目的に捉えることが必要です。ご参考までに、モデル行動（特性）チェックシートを下記にご紹介します。
チェックシートの具体例
| 行動の基本姿勢 | ＮＯ | 具体的な行動レベル | 達成度(判断できないときは空白） | 反対の行動レベル | ||||
| Ｓ | Ａ | Ｂ | Ｃ | Ｄ | ||||
| アドバイスを受け入れる | 1 | 所長及びリーダーのアドバイス・指示を受け入れて、一度は行動に移している。 | アドバイスをしても無視。間違っても謝罪がない。メモを取ることもしない。一言でいえば鈍感。 | |||||
| 2 | 上記で実践した行動を続けていることを、周囲にアピールしている（行動の開示・継続による習慣化） | その場を乗り越えれば良いと考えている。自己の権利は主張するが、相手の期待水準を理解しないため、仕事の品質も低い。 | ||||||
| 3 | マイペースな行動が、周囲の支援者の時間を奪うことを理解している。 | 行動が独善的で徹底しない。できるふりをするが、結果は出せない。時間泥棒であることに自覚がない。一言でいえば雑な仕事ぶりとなる。 | ||||||
| 問題のＯＰＥＮ化 | 1 | 違和感を感じることがあれば、問題が起きてなくとも報告・相談する。（報・連・相は指示がなくとも、自主的に行うものです。） | 所長・リーダーに問われるまで報告をしない。案件の重要度を自分勝手に決めてしまうため、ギリギリになってようやく問題点が発覚することが多い。または不安を感じるだけで行動を起こさない。 | |||||
| 2 | 間違いに気づいたときは、一刻も早く所長・リーダーに報告して、対応を検討する。 | ミスを隠ぺいする。当事者意識が低く、同じミスを繰り返す。 | ||||||
| 3 | 指示された行動を実施した後の顛末・経過を、自ら報告している。(問われなくとも自主的に速やかに報告） | 指示を無視・軽視する。そのうち相手が忘れると思い込んでいる。 | ||||||
Ｐｏｉｎｔ
◆チェックシートはＡ３用紙１枚程度に収める（あまりにも項目が多いと社員は疲弊してしまう）
◆項目は、電話の応対、接客態度、プレゼン方法など何でもＯＫ。普段から口を酸っぱくして社員に指導していること、伝えたいことを文章化する。特定の社員だけでなく、社員全員の育成ＵＰにつながる。
◆上司の役割は「評価（≒査定）」ではなく、「育成」。社員のモデル行動推進を支援し、モデル行動を習慣化させる
◆定期的かつ多頻度で、「今の状態はモデル行動を実現できているか？」について社員と
一緒に確認
会社が求めるモデル行動を認識することで、意識の高い社員は、自分のウィークポイントに気づき、自発的に改善するようになります。反対に、意識の低い社員（あるいは会社の理念に合わない社員）は、居心地が悪くなり、自発的に退職していくでしょう。
厳しい言い方をしますが、どんなに叱っても、アドバイスしても改善が見られない社員は、退職してもらうのが一番です。そのような社員を放置することで、他のできる社員も士気が下がり、能力を発揮しなくなります。「仕事ができなくても給与がもらえるのだったら、頑張っているのがバカバカしい」という雰囲気が蔓延してしまうと会社は弱体化します。能力のある人・頑張る人が報われる会社にしないと、会社は強くなりません。
能力不足を理由とした解雇は非常に困難です。裁判で解雇が認めれず、敗訴した多くの会社が、「能力不足⇒解雇」で、十分な教育・指導、挽回のチャンスまたは配置転換などを行わずに解雇してしまうため、解雇を回避する努力をしていないとして否認されています。反対に十分に教育・指導を行ったが、それでも改善されなかったという事実が証明された会社は、解雇が認められています。（参考 トムの庭事件 東京地裁 平成２１年４月１６日、全国給食共同組合連合会事件 東京地裁 平成元年２月２０日）。
社員が育つ人事評価制度の導入（見直し）、モデル行動チェックシートを作成する場合は、客観的な視点が必要なため、一人で作成するよりも複数で作成することをオススメします。理由は仕事がデキル社長さん（上司）ほど、ご自身を基準に考えてしまいがちなため、社員にとってはプレッシャーとなり潰れてしまう可能性が高いからです。導入をご検討されるお客様は、私どもでサポートいたしますので、お気軽にお声掛けいただけると嬉しいです。
