社員に経営数値を開示すべきか？

業績連動の賞与を社員に払いたい場合、その『業績』を示す必要があります。もちろん損益計算書を社内に開示してもＯｋだという場合は何も問題はありません。

しかし、中小企業においては役員報酬や交際費の額を社員に開示したくないというケースが多いでしょう。また、利益も役員報酬の金額次第で変動してしまうため、営業利益や経常利益に連動する賞与だと、経営者の恣意性が入ってしまうという点もあります。役員報酬が高くて利益が増えなかったということに社員が気が付かなければ、それはそれで良いのですが、頭の良い・できる社員だと利益だけを開示されても納得しないケースもありえます。

もちろん、●●利益（営業・経常・税引き後利益）に対して、●％が業績連動賞与だ。利益は開示するが他の数値は開示しないと言い切ってしまえばＯＫではあります。株主でもない社員に開示する義務はないからです。ただし、開示された利益に信ぴょう性がないと思われてしまうと逆に社員のモチベーションは下がってしまうかもしれません。

社員に関係がある数値・指標のみを開示する

そういう視点で考えると、役員報酬も含めた経営数値をストレートに開示するよりも、社員が関わりを持つ数値（具体的には売上・売上総利益・給与など）だけに限定して開示した方が良いかもしれません。社員的にも社員の努力と連動しない数値（例えば、家賃などの固定経費）をたくさん見せられても逆に困ってしまいます。自分で変えることのできない数値や指標をいくら開示されても何も響きません。

例えば、売上高×適正労働分配率（例えば４０％とか。業種によって異なります）を人件費予算とし、そこまでは給与もしくは賞与として社員にすべて還元するとかだと社員的にも分かりやすいし、経営者も経営情報を過度に開示する必要もありません。

会社の数値をどこまで開示するか、という答えに正解はありませんが、少なくとも法定の労働環境（時間外残業代などの適正な支給・社会保険の加入など）を満たせていないケースや、世間相場より給与水準が低いケースであれば数値をオープンにするのは避けた方が良いと思われます。

いずれにしても、業績連動賞与を導入する場合は、途中経過の開示・目標利益や事業計画の策定など、社員が目標数値と進捗状況を知る機会も設けないといけないでしょう。結果だけ報告されても本来の意味での業績連動賞与になりません。あくまで社員のモチベーションを上げるための業績連動賞与で無いと機能しないと考えられます。