Ｑ１　妊娠・出産・育児休業等を「契機として」不利益取り扱いが行われた場合の「契機として」
いるか否かは、基本的に、妊娠・出産・育休等の事由と時間的に近接しているかで判断するとされているが、具体的にはどのように判断されますか？

Ａ：原則として、妊娠・出産・育休等の事由の終了から１年以内に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると判断されます。ただし、事由の終了から１年を超えている場合であっても、実施時期が事前に決まっている、または、ある程度定期的になされる措置（人事異動（不利益な配置変更等）、人事考課（不利益な評価や降格等）、雇止め（契約更新がされない）など）については、事由の終了後の最初のタイミングまでの間に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると判断されます。

Ｑ２　例外として法違反ではないとされる場合の不利益取扱いとは？（経営状況を理由とする場合）

Ａ：妊娠等していない他の労働者と同様の取扱いであれば、法違反ではないと解されます。
①会社側の状況（職場の組織・業務態勢・人員配置の状況）
・債務超過や赤字の累積など不利益取扱いをせざるを得ない事情が生じているか
・不利益取扱いを回避する真摯かつ合理的な努力（他部門への配置転換等）がなされたか

②労働者側の状況（知識・経験等）
・不利益取扱いが行われる人の選定が妥当か（職務経験等による客観的・合理的基準による公正な選定か）

Ｑ３　例外として法違反ではないとされる場合の不利益取扱いとは？（本人の能力不足・成績不良・態度不良等を理由とする場合）

※ただし、能力不足等は、妊娠・出産に起因する症状（つわりなど）によるものではないこと。
Ａ：妊娠等していない他の労働者と同様の取扱いであれば、法違反ではないと解されます。
①会社側の状況
・妊娠前から能力不足等を問題としていたか
・不利益取扱いの内容・程度が、能力不足等の状況と比較して妥当か
・他の問題のある労働者に対する不利益取扱いと均衡が図られているか
・改善の機会を相当程度与えたか（妊娠前から指導されていたか）
・他の問題のある労働者と同程度の研修・指導等が行われていたか

②労働者側の状況
・改善の機会を与えてもなお、改善する見込みが無いと言えるか

Ｑ４　例外として法違反ではないとされる場合の不利益取扱いとは？同意があれば足りるのか？（本人の同意があり、有利な影響が不利な影響の内容・程度を上回っている場合）

Ａ：単に、本人が同意しただけでは足りず、有利な影響が不利な影響を上回っていて、会社から適切な説明を受けたなど、当該労働者以外の労働者であっても合理的な意思決定ができる者であれば誰しもが同意するような理由が客観的に存在している状況にあることが必要です。

Ｑ５　妊産婦健診を受けたいのですが、勤務時間内に病院に行く場合は、有給休暇を取得させることは可能？

Ａ：通院のために女性労働者が自ら希望して有給休暇を取得することはできますが、会社が有給休暇を通院のための休暇として消化することを指示してはいけません。ただし、ノーワーク・ノーペイの原則により、働いていない健診中・往復の時間は、無給としても差し支えありません。

Ｑ６　妊娠している派遣労働者の交替を求めたり、派遣を拒むことはできる？

Ａ：妊娠した派遣労働者が、派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣先の事業主が派遣元の事業主に対し、派遣労働者の交替を求めたり、派遣労働者の派遣を拒むことは、「不利益な取扱い」に該当します。

Ｑ７　妊娠した派遣労働者を専ら雑務に従事させることはできる？

Ａ：妊娠した派遣労働者を業務に従事させない、あるいは専ら雑務に従事させることは、「不利益な取扱い」に該当します。ただし、本人から軽易業務への転換請求があり、専ら雑務に従事することを希望した場合は、「不利益な取扱い」に該当しません。※軽易業務への転換により降格・減給がある場合は、十分な説明と本人の同意書をもらっておきましょう。