派遣スタッフの無期転換が始まる？

平成30年4月1日以後に、通算雇用期間が5年を超える有期契約の派遣スタッフには、無期雇用への転換権が発生します。分かってはいるけど、具体的にどう動くべきか決めかねている方も多いと思います。

平成25年4月1日後に有期労働契約を交わし、その後何度も契約更新を繰り返して通算5年を経過すると、その契約期間の満了時点で派遣スタッフは無期雇用を選択することができます。会社は拒むことはできません。無期転換を申し込まれた場合には、申込時点での有期労働契約が終了する日の翌日から、派遣会社と期間の定めのない労働契約(無期雇用契約）が成立するのです。

例えば、平成25年4月1日以後に、3年間の有期契約を締結。3年経過後に同条件で更新した場合には、６年を経過した時点で無期雇用の申し込みができるわけです。

もちろん本人からの転換申し出がない限りは、会社側で強制的に無期転換する必要は何もありません。とはいえ、平成25年4月1日以後に契約した有期労働契約日から5年経過した派遣スタッフに対して雇止めをすると、本人から無期転換の申し出がでてくるかもしれません。厚生労働省は、有期契約労働者の無期転換ポータルサイトを開設し、派遣スタッフも無期転換の対象となることを明記しています。同ポータルサイトに下記のQ&Aより引用します。

有期契約者（登録型）の派遣をしている派遣会社は、無期転換に対する準備は必要となります。

無期転換を申し込まれた場合に、もっとも気になることは待遇面だと思います。これについては直前の有期労働契約と同一の労働条件となります。無期雇用　イコール　正社員というわけではないため、時給で働くスタッフには、そのときの時給と勤務日数を保証してあげればOkです。基本的には、契約書に書いてある条件は、そのまま継続するわけです。

就業規則の見直しが必要な理由

ここで、問題になる可能性が高いのが、①派遣スタッフ向けの就業規則がなく、②個々の労働契約書に記載がない項目　です。具体的に問題になりやすい項目としては定年に関すること及び給与以外の福利厚生です。有期雇用契約時に、そこを記した契約書は多くないと思われます。無期転換すると、個々の労働契約で確認できないことは会社の就業規則に沿って運用することになります。なぜなら、労働契約法12条に下記の記載があるからです。

就業規則は最低基準であるから、就業規則以下の条件で働かせてはいけないということになります。つまり、無期転換される派遣スタッフ向けの就業規則がない会社では、無期転換された時点で、拠るべき就業規則が、仮に内勤社員の者しかないのであれば、個別契約に記載されていない項目は内勤社員の就業規則に従うことになってしまいます。

個々の労働契約と就業規則を見比べて、労働者に有利な方の規定が採用されると考えれば良いでしょう。定年であれば、記載がない（つまり定年がない）方が労働者有利になるわけです。有期契約の場合には、当然に契約期間満了で終了となるので、定年の記載など個別契約上では、なされていないことが多いでしょう。

そこで、無期転換者を対象とする派遣スタッフ向けの就業規則を整備する必要がでてくるわけです。正社員の就業規則とは異なる、別規則を作成し、その規則の対象となる労働者として、正社員でない者の定義を記載しておくことが必要になります。下記のイメージです。

早い段階での整備を推奨いたします。もちろん、無期雇用スタッフ向けの就業規則を作っただけではダメで周知をすることもお忘れなく（でないと、せっかく作っても無効になる可能性は残ります。労働契約法7条が根拠となります。）