派遣労働者の待遇改善に向けた対応マニュアルが、令和3年3月1日付で、厚生労働省ＨＰに公開されました。

解説項目は、次の4点です。派遣会社が派遣スタッフの待遇改善を図る上での困りごとと、その対応策について、まとめられています。

派遣スタッフの待遇（賃金）については、労使協定方式と派遣先均等・均衡方式の２つがありますが、9割近くの派遣会社で採用されている労使協定方式に関する解説項目について、所見を述べたいと思います。

過半数代表者の選任手続き

この選任手続きは、労使協定方式を採用するうえでの大前提となります。文字通り「労使協定」ですので、従業員が納得したものでないといけません。具体的には過半数代表者との協定になるわけですが、その代表者の①選定方法が民主的な手続きで行われているか、という点と、②手続きは民主的なのだが過半数の投票が集まらないという点について解説されています。

①選定方法が民主的な手続きで行われているか。ということについて改めて、この労使協定方式の重要性（派遣スタッフの賃金がこの協定で決まってしまう）ことについて、改めて認知を広げることが重要で、具体的には朝会や個別面談における口頭でのコミュニケーションを取ることが望ましいとしています。ただ、現実の派遣スタッフについては全員が集まる会は現実的ではないため、重要性を伝える個別のタイミングはあった方が良いとしたうえで、現実的には給与明細などに立候補者の募集期間や過半数代表者の投票期間を明示する（同封する）ことが推奨されています。ちなみに、投票期間については、1-2週間ほど設けることが望ましいとされており、それより短くとも否定されるわけではありませんが目安として最低1週間はあった方が良いという厚生労働省の考え方は汲み取れます。

また、先ずは立候補者を募り、それで立候補者が出てこなかったら、やむなく適任者の推薦を募集するという流れを明記しています。派遣会社内の内勤スタッフが結果的に過半数代表者になることに問題はありませんが、最初からそれありきであることが露骨なケースも散見されるているのだと思います。

さて、現在は選任にあたっての【投票】については、多様な方式が認められています。書面に拠らず、メールや、ＬＩＮＥなどのＳＮＳを使うことも認められています。今回のマニュアルの記載内容で、踏み込んだ表記と感じた点として、ネットやスマホアプリでの投票もＯＫと明記されています。つまり、グーグルフォームなどで作成したものを一斉に派遣スタッフのスマホ宛てのメールアドレスに送信する方法でも問題ないわけです。本人が特定できるように、メールアドレスと名前の記入は必須になるでしょうが、改めて「紙」にこだわらなくて良いという厚生労働省の考え方が色濃くでています。

ただ、エビデンス（本人から投票が実際にあったこと）の履歴はいつでも開示できるようにすることは忘れないでください。履歴の保存・検索は今後、重要になると思われます。二重投票や、代理投票・なりすまし投票は出来ない仕組みも求められるでしょう。電子投票システムは今後、すべての労使協定の分野で広がっていくと思われます。

なお、そのように会社が投票しやすい環境を整えたとしても、②過半数の投票が集まらない場合は、再度の呼びかけが必要となります。つまり環境を整えたから、あとは投票しない人は、賛同の意思を示したものと「自動的にみなす」という運用はＮＧです。ネットやスマホでの投票がなかったからといって未投票者が賛意を示したと、派遣会社が勝手に判断をしてはいけないということも、マニュアルに明記されています。

派遣先との派遣料金の交渉

「派遣料金の値上げ交渉」というのは、派遣会社にとって生命線です。適正な粗利益がいただけない派遣先との取引は、派遣会社の利益をむしばみます。

前回（令和2年4月）の労使協定方式の適用にあたっては、法律の改正に拠るやむなきものだということに加えてコロナ禍の景気環境前ということもあり、おおむね半数の派遣会社で単価改定が実施されました（約４３％は改定との統計がマニュアルでも示されています）が、今後の単価の値上げ改定については、派遣先もよりシビアになることが推測できます。

その際に、先ずは世の派遣会社の賃金相場を派遣先に理解してもらうことが有用とマニュアルには記載されています。具体的には、「労働者派遣事業報告書に添付される労使協定書の賃金等の記載状況について（一部事業所の集計結果（令和２年度））」を用いて、この職種ではこれくらいの賃金が妥当であることを端的に示すのも一つでしょう。

また、単純な賃金額そのものだけでなく、付随する福利厚生コストがあることも派遣先に理解いただくことは重要です。特に有給休暇（労働基準法により、最低5日は有給休暇を消化させないといけない）分のコストや、退職金を退職金制度で別建てしている会社は、その将来コストも存在することを伝えるべきでしょう。他にも、派遣スタッフ向けの社宅を用意している会社や、ドライバー派遣の会社等で見られることの多い、任意の損害保険料などは、そのコストが存在していることを派遣先に理解していただく努力は必要となります。要は「原価」のアピールを適切に行うことが重要ですし、率直にいえば、値上げを受け止める派遣先の担当者としても応ずべき理由があった方が助かるでしょう。

ちなみに、派遣先から単価交渉時に、労使協定そのものの開示を依頼されるケースもあると思いますが、法的には開示義務はありません。開示請求書といったタイトルで派遣会社に通知を送られるケースもあるようですが、法的根拠は無いので、開示する必要はないです。

派遣労働者に対する待遇内容等の説明と、運用

マニュアルでは、愛知県の製造業向け派遣（派遣スタッフ数50名。派遣先10社規模）の、労使協定方式における賃金決定のプロセスが例示として記されています。いわゆる等級制度により賃金が決まるやり方です。

大事なことは、賃金がどのように決定されるかであり、必ずしも昇給が必須ということではありません。評価による据え置き・減額もあり得ます（もちろん、労使協定方式においては賃金統計に満たない水準は許されません）

今回の例示では、ＡＢＣ評価を行い、Ａ評価を2回連続取った者は昇級【等級を上げる】させ、その昇級後の等級に定めた賃金に昇給させています。また、Ａ評価については「勤務態度」の項目が満点であることが必須としています。評価が年1回だとすれば、賃金が上がるのは等級アップ後の3年目ということになります。

評価制度をどう組み立てるかは、正解はなく、会社ごとに個性が出るところでもあります。

技術専門職でない職種については、成果やスキルでの評価は難しいので、いわゆる「働ぎぶり」の評価ウェイトが高くなるとは思いますが、何を高くするかという評価項目のウェイト（どの行動に何点をつけるか。高いほど会社はその行動を重視している）は、派遣スタッフが仕事を進めるうえでの指針にもなりますので、重要です。派遣スタッフへの納得性が求められるところではありますが、ポイントは昇級するチャンスがあり、長期にわたって頑張ることで賃金は上昇する制度になっていることです。