派遣法は改正も多く、内容を熟知していないと、「知らぬ間に違法行為をしていた」という話も珍しくありません。今回は、つい、うっかりやってしまいがちなNGな派遣について、まとめてみました。

①個別契約書に派遣スタッフの氏名が明記されている

「派遣スタッフの氏名を記載した方がわかりやすい」、「個別契約書に派遣先通知の事項を合算表示してはどうか」といった発想から、個別契約書に派遣スタッフの氏名を記載してしまうと、派遣法違反になる可能性があります。

理由は、個別契約書に派遣スタッフの氏名を明記することにより、派遣法第２６条第６項が禁止する「特定目的行為」に該当する可能性があります。派遣先が派遣スタッフを特定（指名）することは、この「特定目的行為」に該当しますので、注意が必要です。

②もうすぐ抵触日を迎えるから自動的に無期転換でいいよね！？

個人単位の抵触日を迎える前に、予め派遣労働者から希望する雇用安定措置の内容を聴取し、その内容を派遣元管理台帳に記載することが義務づけられています。（令和３年４月１日改正）

確かに、無期雇用であれば抵触日を気にすることなく派遣就業できますが、本人は派遣先での直接雇用を希望しているかもしれません。結果的に、派遣先での直接雇用がかなわなかったとしても、まずは派遣スタッフの希望を聴取し、派遣先に働きかけることが必要です。

③（派遣契約更新時）抵触日通知は前回もらったから今回はいらないよね。抵触日はまだ先だし

派遣スタッフが無期契約または６０歳以上または期間制限の適用を受けない業務でない限り、抵触日通知は契約の都度、締結前に派遣先からもらう必要があります。派遣法には、派遣契約更新の概念は無く、契約の都度、新たな契約として取り扱われます。

派遣先が派遣元に抵触日を通知するのは、派遣可能期間の認識共有を図るためです。通知方法は、書面の交付でもメール・FAX等でも構いません。契約締結チェックリストに入れるなどして、通知忘れ・もらい忘れの無いように注意しましょう。

派遣先に協力してもらえない場合、派遣元主導で確認することも一案です。具体的には、既に交付済みの抵触日通知を派遣先に提示し、①確認日、②確認者、③前回の提示内容と変わりが無い旨を追記しておくと良いでしょう。

④残業が多くて３６協定違反になりそうな派遣先があるけど、派遣スタッフの時間管理は派遣先に責任があるから派遣元は関係無いよね

確かに、派遣法第４４条第２項により、派遣スタッフの労働時間の管理責任は派遣先にありますが、派遣先が違法行為をしているのを「知りながら」労働者派遣をすることは、派遣法第４４条第３項に抵触し、派遣元も罰せられます。

長時間労働の改善に向けて、派遣先・派遣元が互いに情報を共有し、法違反とならないよう注意が必要です。

⑤手が空いたら他部署に応援に行ってもらいたい

閑散期に、他の繁忙な部署へ応援に行かせること自体は、会社として正しいのですが、問題なのは「派遣スタッフ」であることです。

ご存知のとおり、派遣スタッフは派遣契約のもと、限られた部署・業務内容でのみ派遣できるのであり、それを逸脱してはなりません。

それでは、「応援に行かせる部署とも個別契約を締結してはどうか」と思われるかもしれませんが、今度は組織単位が問題になってきます。

応援に行かせる部署が異なる組織単位の場合、それぞれに組織単位が適用されるのではなく、両組織単位の上位組織が、派遣スタッフにとっての組織単位になります。具体的には、製造部製造１課と製造部製造２課の業務を行う場合、通常は「課単位」で組織単位は適用されますが、2つの部署を掛け持ちすることで、より上位の「製造部」が組織単位となります。そうすると、本来なら３年の期間制限を迎えたら同じ部門内で部署異動ができるところ、それができなくなってしまいます。

応援に行かせるとしても、「繁忙期のみ」「派遣先が指示したとき」など、個別契約書に曖昧な表現で記載することはできませんので、そもそも無理があります。部署応援などは、派遣スタッフでは無く、派遣先の直接雇用の社員に対応してもらった方が良いでしょう。

１つでも該当する場合は、改善が必要です。法違反は「知らなかった」では済まされません。派遣先・派遣元ともに注意したいところです。