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事業報告書の集計結果が、毎年1月・3月に公表されます

投稿日: 2022-01-02 |
最終更新日: 2022-01-02 |

労使協定方式

第334回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会の資料

 

令和3年12月24日に、第334回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会 資料が公開されました。派遣会社向けのトピックがあったため、ご紹介します。

 

 

資料5は、労使協定方式を採用している派遣会社の事務的なスケジュールや厚生労働省より公表される統計の公表時期を示したものです。令和2年4月よりスタートしている労使協定方式の事務手続き・スケジュールに変更があったわえではありませんが、ポイントとなるのは毎年12月または1月を目安に毎年、賃金等の内容の記載状況。すなわち同業他社の直近の賃金水準の統計が示されます。6月に派遣会社が労働局に提出する事業報告書の内容からサンプル抽出したものとなるので母数は少ない統計ではありますが、速報値と考えると良いでしょう。

下記8個の内容が、遅くとも毎年1月に公表されるわけです。

 

①選択している待遇決定方式
②労使協定書の賃金状況(業務別)
③能力・経験調整指数の選択状況
④地域指数の選択状況
⑤通勤手当の支給状況
⑥退職手当の支給状況
⑦昇給規定等の状況
⑧締結主体・有効期間

 

 

7月~8月の公表される局長通達はもとより、統計も参考に次年度の賃金水準を決めてください・・・という厚生労働省からのメッセージなのでしょう。そのうえで3月(年度末)には、サンプル抽出ではない、事業委報告書の集計結果が報告されます。この時には既に新年度の労使協定方式による賃金額は各社とも固まっていると思いますが、①全派遣労働者のうち、協定対象派遣労働者の割合 ②協定対象派遣労働者の賃金(業務平均)の2点が3月に確認できます。

 

他の派遣会社の派遣スタッフの時給を検討する材料が、1月と3月に公表されるという理解で良いでしょう。いずれにしても事業報告書が統計資料として重要な位置づけになってきたと言えます。

 

令和4年1月に公表される内容の速報

前述した資料6は、1月に公表される統計の素案です(とはいえ、数字は変更なく、そのまま公表でしょうが)。8個の統計結果が発表されます。ただし、サンプル抽出数としては労働者派遣事業報告書の提出のあった約4万事業所から400事業所を企業規模別に層化無作為抽出と記載があり、ある程度の規模・継続性がある派遣会社400社程の資料となります。賃金等の数値はあくまで令和3年6月1日時点で有効な労使協定書等に基づきます。

 


①選択している待遇決定方式

労使協定方式を採用している派遣会社は、併用している会社も含めると9割以上と、依然として労使協定方式を採用しているのが通常といえます。


②労使協定書の賃金状況(業務別)

 

抽出された事業所の各労使協定書に記載される賃金の額(基準値0年)の下限額を集計しています。そのため実際に派遣スタッフに支払われる賃金額を計上したものではありませんが、最低これぐらいは払わないといけないという目安にはなります。職種ごとに記載されています(全7ページ)。令和4年度適用の労使協定方式の賃金を決めるうえで、0年目の一般賃金との差額(局長通達よりいくら多く払うか)を考えるうえで目安とはなるでしょう。


③能力・経験調整指数の選択状況

業種にも拠りますが、3目・10年目を選択している会社の割合が高いのは一つの目安と言えるでしょう。


④地域指数の選択状況

地域指数は都道府県単位を選択しているケースが圧倒的です。運用上、派遣先が多岐にわたる場合に各安定所ごとに賃金が変わるのは難しいということなのでしょう。県内で派遣先が変わっても賃金を変更する必要がないので、今後も都道府県単位の地域指数を選択する会社が大半だと思われます。


⑤通勤手当の支給状況

通勤手当は実費方式が圧倒的です。これは実費であれば派遣先としてもやむを得ないとするケースが多くなったことも一因だと思われます。適正な原価負担は仕方ないといったところでしょう。


⑥退職手当の支給状況

賃金(時給)に含めて支払う、退職一時金制度ではない派遣会社が半数以上ではありますが、35%近くの会社は一時金制度を採用しています、一時金制度を採用している会社の実際の退職金の支給事例は令和5年4月以後になるでしょうが、どの程度の影響がでてくるか気になるところです。一時金制度を選択している会社は派遣先に6%分の賃金上昇(退職金前払い制度で負担する額)の価格転換が難しかった面もあると思われますが、今後の派遣単価交渉のポイントになっていくと思われます。


⑦昇給規定等の状況

「高度な就業機会」とは、派遣労働者の勤務評価の結果、派遣労働者の能力の向上があり、より高度な業務を行うことができると認められた場合に、より高度な業務に係る派遣就業機会を提供するなど。端的にいえば能力が高ければ、より派遣単価の高い会社へ派遣され、賃金も上昇するというケースが多いということになります。

「昇給」は、派遣労働者の勤務評価の結果、同じ職務内容(例:等級がAランク、Bランク、Cランク)であっても、派遣労働者の職務に係る経験の蓄積、能力の向上があった場合に、基本給・手当額自体を増額するなど(号俸を上げる場合など)。

「別手当の支給」とは、派遣労働者の勤務評価の結果、同じ職務内容であっても、 派遣労働者の職務に係る経験の蓄積、能力の向上があった場合に、例えば、基本給額・手当の1~3%の範囲で追加の能力手当を支給するなど。等級に変更がないのでベースとなる基本給はあくまで据え置く場合でも、一定の調整給を払うことで昇給しているケースです。

「その他」:賞与の中で反映する場合や、「昇給は賃金規程による」等と記載があるが、賃金規程等の提出がなかった事業所などが含まれます。


⑧締結主体・有効期間

ポイントは、労使協定の有効期間は、1年とするケースが7割と多いことでしょう。この流れは続くことでしょう。

 

 

以上となります。統計資料が充実してくることは、派遣先への単価交渉への説得材料にもなります。派遣会社としてはメリットのあることであり、活用していきたいところです。

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