派遣スタッフから妊娠報告があった場合、派遣先・派遣元（あるいは双方）において気を付けるべきポイントがあります。
派遣スタッフが安心して出産・育児に臨めるように、法律上の責務を把握し、社内体制を整えておきましょう。

派遣先・派遣元の責務

妊娠・出産・育児における、派遣先・派遣元の責務は、次の表のとおりです。
特に、マタハラ・パタハラ規制は、派遣先・派遣元双方に責務がありますので、ご留意ください。

（※）出生時育児休業及び出生時育児休業期間中の就業可能日等の申出を行わなかったこと等を理由とする不利益取扱いも派遣元、派遣先の双方で禁止されます。

派遣先が留意すべきこと

派遣元または派遣スタッフから妊娠の報告を受けたら、まずは危険有害業務に該当するか否か、確認する必要がございます。母体に影響があってからでは遅いので、最優先で確認しましょう。

次に、派遣スタッフから請求があれば、時間外労働等の制限や育児時間の付与、母性健康管理に関する措置を講ずる必要がございます。派遣先は、これらの請求があったことや妊娠や出産に起因する症状（つわりや切迫早産、出産後の回復不全等）を理由に、派遣スタッフの交替を求めたり、当該派遣スタッフの派遣を拒むと不利益取扱いに該当する恐れがありますので、注意しましょう。

この話をすると、「派遣契約違反にならないのか？」「何のための派遣契約か？」とご意見をいただくことがございます。しかしながら、以下の通達によりますと、かなり厳しい要件であることがわかります。

派遣スタッフからマタハラの訴えがあった場合の立証責任は派遣スタッフ側にありますが、派遣元・派遣先には反証責任が課されています。妊娠・出産を理由とした派遣スタッフの交替等を求める場合は、「派遣契約に定められた役務の提供ができない程度」であることを証明するものが無いと、派遣先において不利益取扱い行われていると判断されかねませんので、ご留意ください。

派遣元が留意すべきこと

派遣元は雇用者ですので、派遣先より留意すべきことはたくさんあります。

まず、派遣スタッフから妊娠の報告を受けたら、自社の育児休業や社会保険制度に関する個別周知・意向確認が必要です。（2022年4月改正）

次に、派遣スタッフから請求があれば、軽易業務の転換や変形労働時間制の適用制限、母性健康管理措置等を講ずる必要がございます。特に、変形労働時間制を導入している場合であっても、スタッフから請求があれば、１日及び１週間の法定労働時間を超えて働かせることができませんので、ご留意ください。

そして、一番に留意すべきは、マタハラです。特に、派遣スタッフは有期契約である場合が多いと思われます。妊娠がわかったタイミングで解雇や雇止めをすると、法が禁じている不利益取扱いに該当する可能性がございます。妊娠・出産以外の理由で解雇や雇止めをする場合は、次のような特段の事情が必要です。

本人の能力不足等を理由とした雇止めを行う場合は、上記の要件を証する証拠が必要です。妊娠・出産期に限らず、常日頃から能力不足等を感じる場合は、指導の都度、改善指導記録を残し、教育・改善の機会を与えることが必要です。

また、雇用契約の更新手続は形式的な書面のやり取りでは無く、契約が終了する都度面接し、評価をフィードバックすることが大切になります。能力不足であることを感じつつも、放置したり、軽易な業務ばかり与えていると、当人は改善するどころか、「今のままで問題無い」と勘違いしてしまうおそれがあります。

人を指導・教育することは簡単ではありませんが、改善すれば戦力となりますし、改善しない場合の後々のリスクを回避するためにも必要な措置です。

人口減少が進む中、人的資源の有効活用は喫緊の課題です。派遣スタッフが安心して妊娠・出産し、復職できるように、派遣元は社内体制を整備し、多様なスタッフが働ける環境を創るべく営業開拓していくことが必要と思われます。