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労使協定方式の代表者選出の注意点

投稿日: 2019-03-31 |
最終更新日: 2019-04-28 |

派遣法改正

派遣事業者 特化記事です

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ザイムパートナーズは、派遣業に特化した社会保険労務士・税理士事務所です。


派遣スタッフの代表を選任しないといけないのか?

改正派遣法30条の4に規定する労使協定方式により派遣スタッフの賃金を決定する派遣元会社は、当たり前ですが、労使協定を結ぶ必要があります。いわゆる36協定で、労働者代表を選出する必要がある協定では、『民主的な選出』が必要となります。具体的には、次の要件を全て満たす必要があります。

①管理監督者から選出しない。
②会社が一方的に代表者を決定してはいけない。
③投票・挙手など従業員選出の手続きが公正であり、その選出手続きが確認できること
④他の代表(例:社員親睦会の代表)になっている者を、自動的に36協定の代表にしない。

 

分かりやすく言えば、会社にとって都合の良い人を、会社が勝手に選んではいけないということになります。また、従業員にはパート等の非正規従業員も含まれます。

さて、労使協定方式における協定についてですが、派遣スタッフの賃金を決定するのだから、派遣スタッフの代表との協定を結ばないといけないと考えている方も多いかもしれません。

結論としては、協定における代表者は派遣スタッフである必要はありません。ただし、派遣スタッフからも選出されることが可能な選出方法であることが求められます。

 

第三十の四 より一部抜粋~

派遣元事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表とする者との書面による協定により、その雇用する派遣労働者の待遇について次に掲げる事項を定めたときは、前条の規定は、第一号に掲げる範囲に属する派遣労働者の待遇については適用しない。

 

派遣労働者の待遇について決めるときでも、労働者の過半数の代表との協定でOKという根拠となります。つまり、民主的な方式で全労働者から選出された代表者が、結果的に派遣スタッフでない者であっても、派遣スタッフの労使協定方式については問題がないわけです。

とはいえ、代表者選出の過程は36協定と同じです。当然、派遣スタッフにも代表者選出の必要があることを『通知』する必要はあります。少なくとも派遣スタッフが立候補したいときや推薦したい者がいれば、選出される候補として認められる仕組みは会社側として用意する必要があります。社内ネットや場合によっては給与明細に案内を同封(必ず目にすると思われる方法)など、会社としては公式に選出される機会を設けたことを証明できる仕組みは用意しておかないと、コンプライアンスを守ったのかどうか立証しにくくなります。

なお、2019年4月より労働者が同意した場合には、労働条件通知書をメールで配信することも可能になりますが、この協定の代表者選出については明記されていませんが、今後メールなどの電子媒体で労働条件に関する案内ができるように、採用時に、労働条件に関する通知についてメールで送ることを希望するという書面を交わしておいた方が、今後の運用もしやすくなると思われます。

派遣スタッフ向け就業規則を作るときの過半数代表者

派遣スタッフに関する就業規則を作成・変更するときも、労働者代表の意見書は必要になります。これも、前述同様に、派遣スタッフに関するものでも労働者代表の意見書となるため、派遣スタッフが代表であることは求められません。

ただし、改正派遣法30条の6には、下記の努力規定が記載されています。

派遣元事業主は、派遣労働者に係る事項について就業規則を作成し、または変更しようとするときは、あらかじめ、当該事業所において雇用する派遣労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めなければならない。

 

努力義務ではありますが、派遣スタッフに関する就業規則の作成・変更にあっては意見を聴く派遣スタッフの代表選出の機会がある旨は通知するべきだと言えます。なお、就業規則変更については意見の内容により、その有効性が即座に拒絶されるものではありません。あくまで意見を聴いたうえで会社が制定したというものであれば問題はありません(もちろん、労働法令に反する記載は別ですが)。

派遣元会社としては、派遣スタッフに関する協定を結ぶときは、派遣スタッフが意見をいえる機会を設けることを意識しておきたいところです。

 

 

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