労使協定方式における賞与額の記載パターンは、４つです
2019年7月8日に厚生労働省ＨＰにて、令和２年度の「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第30 条の４第１項第２号イに定める「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」」等について。が公表されています。
※以下、この記事では、賃金資料と呼びます。
労使協定方式の対象となる派遣スタッフに払う賃金は、上記アンダーラインの『同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額』以上であることが求められます。正確には業種ごとの局長通知で示される時給を、最低限支払わなければいけないということになります。
退職金は別建てで、退職金制度を設けることができます。また、既存の退職金制度がない会社においては、労使協定に退職金支給にあたっての最低勤続年数を定めるにあたって、勤続開始の起算日を労使協定の効力発生日（具体的には2020年4月1日）とすることもできます。
当面の最低勤続年数を3年とすることも許容されていますので、事実上3年間は退職金支給がないこともあり得るでしょう。
ただし、賞与は当面支給なしという前提で労使協定を締結することはできません。賞与という表示でないにしても、一般労働者の所定内賃金（月給）と賞与を合算したもの、つまり年収を時給換算した額以上の時給を払うことが原則となります。
具体的には、下図のイメージとなります。賃金資料の8Ｐに文書で記されていますが、読みづらいこともあり図にしてみました。
時給換算した額で、局長通知の額≦①＋② とする必要があります。ただし、②についてはＡ～Ｄの4パターンがあります。
あくまで局長通知を下回ってはいけないという前提のもと、賞与部分についてはＡを原則としつつ、Ｂ～Ｄの３つの表示形式も認めています。Ａ～Ｄのどれを選んでも局長通知を下回らない設定が求められます。上記図では局長通知1,100円に対し、労使協定に記載された時給総額が1,120円であるので問題ないわけです（なお、時給と賞与の額に関係性はないことは念のため記しておきます。分かりやすくするための例示です。）
2019年8月19日に労使協定方式に関するＱ＆Ａも出ていますが、そのなかの問2－10に上記Ｂ～Ｄの補足が説明されています。（上記図に合わせて、番号等は読み替えています）
「Ｂ 直近の事業年度において協定対象派遣労働者に支給された額の平均額」、
「Ｃ 協定対象派遣労働者に支給される見込み額の平均額」、
「Ｄ 標準的な協定対象派遣労働者に支給される額」はどのように定めるのか？
答（赤テキストは、弊社の解釈です。）
Ｂについては、直近の事業年度に協定対象派遣労働者の範囲に含まれる者に対して支給された額の
合計額を、当該事業年度の当該者の所定内労働時間の合計額で除した額とすることが考えられる。
【労使協定を締結する日の属する年度の前年の実支給額÷全ての協定対象派遣労働者の合計所定労働時間 で平均額を計算する、と読めます。】
全ての協定対象派遣労働者とは、前年に賞与支給がない者も含めます。
Ｃについては、例えば、業績により支給総額が変動する賞与について、来年度に支給される賞与総額を協定対象派遣労働者の想定される所定内労働時間の合計額で除した額とすることが考えられる。
【Ｃは、事前に労使で賞与の予算を取り決めている。いわゆる大手企業が春闘で妥結している一時金などをベースにするイメージだと思われます】
Ｄについては、例えば、職務評価により支給額が変わる賞与について、標準的な評価の協定対象派遣労働者に対する賞与の額とすることが考えられる。
【いわゆる昇格の標準モデル、モデル賃金があるケースや、賞与が基本給×一定月数で固定されているケースだと考えられます。】
Ａを原則としつつ、Ｂ～Ｄの記載で代替ＯＫという形式で、正社員雇用での派遣スタッフを想定しているのだと思われます。ストレートな時給（Ａ）を示すだけでは、幅があり過ぎる場合への対応策として平均額での記載も認められています。
ただし、繰り返しますが、どのパターンを選択しても最終的には、局長通知額を下回らないという形で労使協定に記載することが求められます。景気急落時の、会社が急激な赤字といった有事に対しても、この労使協定を100％守らなくてはならないのか？というご相談も受けますが、その点については、今後のＱ＆Ａの追加内容で判断もしくは、実際の有事の際の賞与切り下げが是とされるかは、その時点での判断になると思われます。
いずれにしても有事を想定するのであれば、賞与部分を基本給とは明確に分けて記載すべきだと思われます。
