減給の制裁

労働基準法第91条

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

わずか８９文字の条文ですが、少し掘り下げてみましょう。先ず制裁をする場合には就業規則に記載がないといけません。つまり、経営者の気分・裁量で一方的に給与をカットすることはできないわけです。減給する場合には、減給される事由（無断欠勤・遅刻など）を就業規則に明記する必要があります。ただし、遅刻・無断欠勤した場合に、その時間に相当する賃金を支払わないことは９１条に定める減給の制裁ではありません。

労働基準法は、基本的にノーワークノーペイの考え方があります。働かなければ給与は払わないという当たり前の理屈ですが、有給休暇を除いて、働いていない時間の賃金を保証する義務はありません。ただし、実際の欠勤時間分の給与を超える減額をした場合には、その超えた金額は９１条に定める減給となります。

そして１回の減給額は、平均賃金の５０％以下である必要があります。例えば、平均賃金の１日当たりの金額が１万円（月給３０万円）であれば、その５０％の５千円が１回の減給の限度額になります。欠勤が１ヶ月（一賃金支払期）に５回あれば２万５千円の減給制裁ができることになります。

ただし、減給の総額は一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならないため、３０万円×１０分の１＝３万円が頭打ちになり、欠勤を５回しても給与としては、３０万円ー３万円＝２７万円は保証されることになります。（もちろん、前述したとおり実際の５日欠勤分の給与を支払わないことはできます。この場合だと１日あたり給与を１万円とすれば、３０万円ー１万円×５日＝２５万円から２万５千円を差し引いた２２万５千円が実支給額となります)

なお、１日に２つの減額事由（例えば、遅刻と私用外出が同日にあった場合）に該当する行為があれば、その２つの行為についてそれぞれ平均賃金の１日分の半額ずつ減給することができます。 平均賃金１万円×２回の減給制裁自由＝２万円。頭打ちの３万円以下なので２万円の減給制裁はＯＫということになります。

制裁不足額の繰越

そして、ここが勘違いしやすいポイントですが、あくまで一賃金支払期において１０分の１を超えてはいけないだけなので、次の月に、その超えた額を差し引くことは可能です。つまり賃金の９割は保証するけど、制裁の金額そのものが消滅するわけではないわけです。上記の例でいえば、最初の月で２万５千円、そして翌月にも２万円５千円を減給することが可能です。ただし、繰越額があまりにも多いときに退職してしまった場合に、繰越額の残額を全額精算することはできません。あくまで、その月に差し引ける額は、賃金の１０分の１が限界となるわけです。ちなみに、一賃金支払期に支払われるべき賃金が欠勤や遅刻の分（仕事をしていない時間について）減額されたときには、その減額後の賃金総額を基礎として１０分の１を計算しますので注意が必要です。