自然災害で派遣先から休業と言われた場合、派遣元はどう対応すべきか
昨今、大雨や台風などの自然災害により、会社の休業を余儀なくされる場合もあります。派遣先が休業となった場合、派遣会社（以下、派遣元）は、派遣スタッフそして派遣先会社に、どのように接していくべきでしょうか。
派遣スタッフへの対応
派遣先が災害等により休業または派遣契約の解除となった場合、派遣会社（以下、派遣元）は派遣労働者の使用者としての責任を果たす必要があります。使用者としての派遣元の責任は、法律と指針に以下のように記載されています。
◇派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針（最終改正平成29年厚生労働省告示第210号）
第２の２（3）
労働者派遣契約の解除に当たって講ずべき措置
派遣元事業主は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の 解除が行われた場合には、当該労働者派遣契約に係る派遣先と連携して、当該派遣先からその関連会社での就業のあっせんを受けること、当該派遣元事業主において他の派遣先を確 保すること等により、当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。また、当該派遣元事業主は、当該労働者派遣契約の解除に当たって、新たな就業機会の確保ができない場合は、まず休業等を行い、当該派遣労働者の雇用の維持を図るようにするとともに、休業手当の支払等の労働基準法（昭和22年法律第49号）等に基づく責任を果たすこと。さらに、やむを得ない事由によりこれができない場合において、当該派遣労働者を解雇しようとするときであっても、労働契約法（ 平成19年法律第128号）の規定を遵守することはもとより、当該派遣労働者に対する解雇予告、解雇予告手当の支払等の 労働基準法等に基づく責任を果たすこと。
派遣スタッフとの雇用関係があるのは、あくまで派遣元です。つまり、①別の就業先を確保 ＯＲ ②休業手当を支払う のいずれかを、派遣元が講じることになります。別の派遣先を確保できるのが望ましいですが、結果として確保できなかった場合は、本人を休業させることになります。この休業は、派遣元が使用者として「使用者の責めに帰すべき事由」として、派遣スタッフを休業させることになります。
従って、派遣元は派遣労働者に、労働基準法26条に定める休業手当を支払う必要があります。
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
「使用者の責めに帰すべき事由」とは、派遣労働者を他の事業場に派遣する可能性を含めて判断されるのです。長期間におよぶ休業手当の支給は、本来の賃金より低くなるため、生活が苦しくなり、派遣スタッフもやむを得ず他の派遣会社へ転職することもあり得ます。速やかに新たな就業先を確保できるかどうかが、派遣会社としての腕の見せどころではあります。
休業中に年次有給休暇を使って休ませることはできるのか？
年次有給休暇は、原則として、派遣スタッフからの申し出により、派遣スタッフが希望する日で取得させるものです。つまり、派遣元からの命令・指示があれば、派遣スタッフの年次有給休暇を強制消化できるものではありません。しかしながら、派遣スタッフとしては、休業手当より、1日分の給料をしっかり貰える年次有給休暇の方が、金銭的には有利です。休業手当ではなく、会社として本人がなるべく損しないように有給休暇を充当したい場合でも、無理やり充当させるのではなく、本人からの自主的な選択により取得させることが求められます。
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
あくまでも派遣スタッフが申請して初めて年次有給休暇を使うことができるので、強制にならないようご留意ください。
派遣先との対応について
派遣法では、会社間で契約解除の際の取り決めを定めることになっています。
派遣労働者の新たな就業の機会の確保、派遣労働者に対する休業手当（等の支払に要する費用を確保するための当該費用の負担に関する措置その他の労働者派遣契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項
派遣契約が途中で解除となる場合は、派遣先の都合で派遣契約を途中で解除させることになりますので、派遣先としての責任を以下のように規定しています。
労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先）は、その者の都合による労働者派遣契約の解除に当たっては、当該労働者派遣に係る派遣労働者の新たな就業の機会の確保、労働者派遣をする事業主による当該派遣労働者に対する休業手当等の支払に要する費用を確保するための当該費用の負担その他の当該派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講じなければならない。
つまり、天災事変を理由とする場合であっても解除する前に、関連会社での就業をあっせんする等により新たな就業の機会を確保しなければなりません。それでも確保できずに解除となる場合は、派遣先は、派遣元が派遣スタッフに払う休業手当分の費用の補償を行わなければなりません。派遣元は、派遣先と協力して就業場所の確保に努めましょう。
派遣契約の一時停止のケース
問題は、派遣契約の解除ではなく「一時停止」の場合です。
解除ではなく一時的に休業という形で、派遣契約を停止する場合、操業再開までの目途や履行停止の間の派遣料金の取扱いについては、派遣法が定めるところではなく。民事上の契約の話になります。派遣契約上の規定に基づき、会社間でよく話し合う必要があります。
派遣法は、解除については派遣先に前述の義務を設けていますが、一時的な停止については特に規定がありません。つまり、一時停止の場合は休業手当分等のを配慮する義務が派遣先にはありません。しかし、会社間で次のような取り決めを記載している派遣契約については債務不履行になりえます。一時停止の場合の取り決めを派遣契約書に盛り込んでおくことが、台風災害のような緊急時には非常に重要になります。派遣元が一方的に損をすることが無いように、基本契約書などに有事の際の取扱いを明記しておくことを推奨いたします。
＜記載例＞
派遣元は、派遣先が台風や地震・豪雨等の自然災害により被害を受けたことを理由として派遣労働者を休業させる場合、労働基準法26条に定める休業手当に充当するために、派遣料金の●割相当額を派遣先に請求することができる。この休業には、派遣先の取引関係者や鉄道・道路等が被害を受けたことにより、原材料の仕入れ・製品の納入等に支障が生じたことにより休業する場合を含むものとする。
・一時的に別の業務に派遣就業する（この場合は、派遣契約の見直しが必要です）
・稼働日の入れ替えを行う
・休業手当分の派遣料金の請求を行うことができる
などの具体的に派遣先に要請できる項目を記載しておくと良いでしょう。
厚生労働省より公表されている下記も参考になります。有事の際を想定して、契約書の内容を今一度、見直しておきましょう。
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