公的機関に関する改正労働者派遣法のよくある質問からの考察

投稿日: 2019-12-27 |

最終更新日: 2019-12-27 |

公的機関への派遣でも、民間会社への派遣と法律は変わらない。

厚生労働省から、2019年12月19日「改正労働者派遣法のよくあるご質問（公的機関に関するもの）」がアップされました。公的機関、つまり入札を前提とする役所に派遣する派遣元向けの資料となります。例えば、確定申告が迫る時期ですと、税務署などにも有期雇用の派遣スタッフが派遣されるわけですが、そういった公的機関に派遣する場合でも当然、派遣法は民間の会社と同じく適用されます。違いはありません。

そのため、公的機関に関するものとはいえ、内容はどの派遣元・派遣先においても適用される内容です。一読はしておいてもよいでしょう。今回は、そのなかでも知っておいた方が良いと思われるＱ＆Ａについて解説します。

Ｑ１：待遇決定方式を派遣先が決め、一方の待遇決定方式の派遣会社だけ、入札に参加させることは問題ないですか。

Ａ１：待遇決定方式の選択については、派遣労働者の納得感や雇用の安定、キャリア形成等を考慮しながら、派遣労働者の就業の実態をよく知る派遣元事業主の労使に委ねられているものです。このため、派遣先(国・地方公共団体。以下同じ。）が「労使協定方式を採用する」等を派遣元事業主に通知し、受け入れ予定の派遣労働者の待遇決定方式を一方的に限定することは、改正労働者派遣法の趣旨に反し、適当ではありません。また、待遇を引き下げることを目的としている場合は、改正労働者派遣法の趣旨に反するものであり、適当ではありません。

さらに、派遣元事業主の選定に当たっては、入札等によって決定することになりますが、入札に当たって、いずれかの方式に限定することは、公正性の確保の観点からも適切ではないものと考えられます。

派遣先が「受け入れる派遣スタッフは、労使協定方式の対象者のみとする」という通知を派遣元にできるか、という疑問に対して、それはできないと回答しています。

派遣スタッフの賃金の決定権はそもそも派遣先にはないので至極当たり前のことではありますが、この記事作成時の2019年12月での派遣先からの「貴社（派遣元）の賃金決定方式はどういう方針なの？労使協定方式を採用するなら準備は進んでいるの？」というプレッシャーは、実務の現場を知る者からすれば当然にあります。

そのなかで派遣先が一方的に、「派遣先均等・均衡方式を提示するなら一切派遣スタッフを受け入れない」と言えるかというとＮＧなわけです。

ちなみに、派遣元が労使協定方式を採用するとした際でも、労使協定に「全派遣スタッフを労使協定方式の適用対象とする」という記載も適切ではありません。あくまで職種や有期・無期などの雇用形態の違いなどで協定対象者を限定する必要がありますので気をつけたいところです（もちろん、結果的に派遣スタッフ全員が労使協定方式となること自体は問題はありません）。

Ｑ８：派遣先均等・均衡方式の場合を想定した比較対象労働者の情報提供をすれば、労使協定方式の場合の情報提供すべき内容はそこに含まれているという理解で良いでしょうか。

Ａ８：原則は派遣先均等・均衡方式の情報提供の中に、労使協定方式の待遇情報の内容は含まれるものですが、労使協定方式における教育訓練については、法第40条第２項の教育訓練に限られるため、待遇決定方式の違いにより教育訓練の内容が異なる場合は、それぞれ明確にして情報提供していただく必要があります。

※労働者派遣法第40条第２項
派遣先は、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者について、当該派遣労働者を雇用する派遣元事業主からの求めに応じ、当該派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事するその雇用する労働者が従事する業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練については、当該派遣労働者が当該業務に必要な能力を習得することができるようにするため、当該派遣労働者が既に当該業務に必要な能力を有している場合その他厚生労働省令で定める場合を除き、当該派遣労働者に対しても、これを実施する等必要な措置を講じなければならない。

労使協定方式を採用する場合は、賃金等の処遇については派遣先の情報は不要となりますが、派遣先で行う教育訓練、さらに更衣室や休憩室などの福利厚生施設の情報は必要になります。当然、派遣先から教えてもらう（通知をもらう）ことになります。