労使協定のイメージ が新たにアップされました
厚生労働省HPにて、「労使協定のイメージ」が2020年1月14日付けで公表。
（リンク先）労働者派遣法第 30 条の４第１項の規定に基づく労使協定（イメージ）令和2年1月14日公表版
労使協定方式を採用する派遣会社では、作成が必須の労使協定の具体的なフォーマットについては、昨年公表済みの、不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル～改正労働者派遣法への対応～の99ページにも記載されており、記載内容そのものや取り扱いに変更があるわけではありません。
ただ、複数の職種・雇用形態のある派遣会社で労使協定方式を選択するなら、やはり確認しておくべきことは記されています。新しい解釈ではありませんが、解説いたします。
労使協定方式の対象となる派遣スタッフの基準
労使協定方式はすべての派遣スタッフに適用されるわけではありません。協定に沿って賃金が決まる「対象従業員」を規定することが求められます。対象者の選定としては、①職種 または②労働契約期間の有無（有期OR無期）といった、派遣スタッフが迷うことのない客観的な基準が求められます。
派遣料金が●●●円以上の派遣先で勤務するスタッフは労使協定方式の対象というような決め方は問題です。また、客観的とはいえ性別・国籍といった労働基準法で差別が禁止されているもの、年齢制限のような雇用対策法で禁止されているもの、他の法令を根拠に不適切とされる基準はNGとなります。要領でも明記（2020年4月1日施行版労働者派遣事業関係業務取扱要領190P ）されています。
職種ごとに統計・分類を使い分けるときの理由の例示
派遣業全体として、労使協定方式の採用が多いのは大手・中小問わずだと推測されますが、一つの労使協定で複数の職種を記載することは認められています。複数職種を派遣することが多い大手派遣会社で、一つの労使協定で複数職種を記載できることは事務的に効率的で喜ばしいことではありますが、ただし、一つの労使協定で、賃金（時給換算した額）について、職種ごとに異なる局長通知額を採用することはダメではないですが、原則は認めていません。
つまり、下記のような運用は、原則はNGとなります。
（例：プログラマーは賃金構造基本統計調査により賃金を決定、事務系職種は職業安定業務統計を使用する）
②職種ごとに、職業安定業務統計の「分類」を変える
（例：プログラマーは、小分類を適用、事務系職種は中分類を使用）
ただし、原則に対して特例もあります。上記①②も「（合理的な）理由」が労使協定に記載されていれば、適用は可能です。今回公表されたイメージでは、その理由の例示が記されているのがポイントです。
プログラマーについては、実際に支払われていた賃金額である別添１（賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金）を使用し、事務販売員
については、派遣先が総合スーパーなどの大規模の店舗だけでなく小規模の店舗も想定していることから、業務の実態を踏まえ最も適合する職種がある別添２（職業安定業務統計の求人賃金）を使用するものとする。
秘書については、業務の実態を踏まえ最も適合する職種がある小分類（255 秘書）を使用し、事務職種については、業務の実態から複数の業務に従事する可能性があることから中分類（25 一般事務員）を使用するものとする。
退職金は、職種ごとには設定できない
ただし、退職金については職種ごとに違う制度を設定することは認められていないと判断しています。これは、今回のイメージでは明記はありませんが、令和元年7月8日に公表されている、いわゆる局長通達本文に下記の記載があるからです。
退職金については、次の（１）、（２）又は（３）から労使で選択するものとする。なお、一つの労使協定において、労働者の区分ごとに（１）から（３）までを選択することも可能であること。（１）退職手当制度（退職時のみ支給）
（２）退職金前払い制度（一般賃金×6％ 以上を毎月支給）
（３）中小企業退職金制度等に加入
これは、月給（時給）について職種ごとに違うのは、派遣会社ではない一般の会社でも当然で問題がないと考えた上で、一つの会社での退職金制度が、同じ責任（働き方）で異なることは考えにくいからでしょう。
そもそも退職金の支給額が（１）～（３）のいずれであっても月給（一般賃金の時給または所定内賃金）がベースとなる以上は、退職金はもともと職種の違いを織り込み済みのものであるからなのでしょう。
そのため、あくまで労働者の区分（常用、有期等の働き方のスタイル）でいずれを選択するかは労使の裁量に委ねてOKと厚生労働省は考えているといえます。
