派遣先均等均衡方式と労使協定方式の違いを知る

派遣会社においては、労使協定方式に基づき賃金策定を検討している時期かと思われます。弊社にも多くのご相談が来ているなか、どの派遣会社も労使協定方式において派遣法遵守はもちろんですが、コストアップを避けたいというジレンマのなか模索されています。

そのなかで、退職金も含めた「賃金」ばかりに目に行きますが、福利厚生的な面も考慮していく必要があります。一度、派遣先均等・均衡方式と濾水協定方式の違いを整理して、賃金以外の部分も見ておきましょう。赤テキストが2方式の違いとなります。

表を見ていただけると一目瞭然ですが、派遣先均等・均衡方式は、「派遣先の通常の労働者の完全コピー」です。良くも悪くも「派遣先」を基準としているだけです。派遣先からの通常の労働者の待遇に関する書面通知（比較対象労働者の待遇等に関する情報提供 ）を基にコピーするだけと言えます。

労使協定方式は、派遣元正社員の処遇も影響してくる

これに対して、労使協定方式は福利厚生部分を、局長通知（同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準）で示しているわけではなく、派遣元の従業員（いわゆる内勤社員）の水準で付与すべきとして、５つの例示を示しています（上記表の⑰～㉑）。

顕著に影響が出るものとしては、やはり慶弔休暇だと思われます。2019年4月以後、派遣スタッフについても有休休暇の5日取得を実施させることが義務となったことにより、一部の派遣会社ではコスト増を派遣先に転嫁できてないケースもあるようですが、更に慶弔休暇についても内勤社員と同様の付与が求められます。内勤社員向けの就業規則（慶弔規程）が、派遣スタッフにも影響することになります。

今後の傾向として考えられるのは、内勤社員は別会社におき、業務を別会社に委託する（例えば、給与計算。会計に関する業務等）ケースもでてくるかもしれません。派遣会社の慶弔規程の影響を受けないように、内勤社員の一部を別会社へ転籍させるケースです。いわゆるＢＰＯと呼ばれるものです。ただし、派遣元責任者や職務代行者などの派遣法で設置を義務付けられている者は、当然、派遣会社に専属で置くことになるので実際は、別会社を作っても影響を受けないことは難しいと思われます（派遣元責任者と職務代行者が労働法の影響を受けない取締役であれば実現可能ではあります）。

退職金の違いもチェック

派遣スタッフの退職金についても2つの方式での違いを見ておきましょう。誤解されやすいポイントとしては、内勤スタッフと同じ退職金制度を導入しないといけないのかという点です。派遣法では、そこは求めていません。なお、派遣先均等・均衡方式では派遣先で退職金制度がなければ支給は求めていません。

２つの制度の違いを「賃金（職務に連動する賃金）」だけでなく、福利厚生も含めた視点でご検討いただければと思います。