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能力・経験調整指数を使いこなす派遣会社になりませんか?

投稿日: 2019-11-08 |
最終更新日: 2019-11-11 |

派遣法改正

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ザイムパートナーズは、派遣業に特化した社会保険労務士・税理士事務所です。


能力・経験調整指数は局長通達の年数に縛られるわけではない

労使協定方式による派遣スタッフの賃金を決定する派遣会社は、能力・経験調整指数を乗じた後の賃金を「どのように設定する・どこまで年数を考える」で悩まれると思います。

原則は、厚生労働省が公表している局長通達に沿って決めていく。具体的にはシステムエンジニアの職種で、賃金構造基本統計調査の統計を採用する場合は、下記が原則になります。

基準値 基準値に能力・経験調整指数を乗じた値(時給)
システム・エンジニア 基準値(0年) 1年 2年 3年 5年 10年 20年
1,427 1,655 1,811 1,882 1,981 2,333 2,911
金額の差 228 156 71 99 352 578

 

ただし、画一的に、0年(未経験)、1年、2年、3年、5年、10年、20年で派遣スタッフ賃金を決めるのは幅があり過ぎるし、例えば派遣会社でモデル賃金に4年目や15年など、上記にない年数がある場合は運用ができないのか?。4年目の評価がしたいのに、そのときは5年目を取るのか、3年目を取るのか?という悩ましい状態が生じます。

この疑問に対して、労使協定方式に関するQ&A 【第1集】 には、下記の回答があります。

 

問2-7
Q.能力・経験調整指数について、1年、2年、3年、5年、10 年、20 年が示されているが、協定対象派遣労働者の能力及び経験を踏まえた結果、例えば「4年」、「8年」、「15 年」など、能力・経験調整指数として具体的に示されてない年数になった場合は、一般賃金をどのように算出すればよいか。

 

A.統計上の制約から、能力・経験調整指数として、「1年」、「2年」、「3年」、「5年」、「10 年」、「20 年」を示しており、原則として、この指数から選択いただくこととなる。

一方、ご指摘のように、派遣労働者の能力及び経験が「4年」、「8年」、「15 年」に相当する場合には、労使で十分に議論した上で、これらの年数に相当する額を算出することも差し支えないが、「4年」であれば「3年」、「8年」であれば「5年」、「15 年」であれば「10 年」、それぞれに相当する額を超えるものでなければならない。

具体的な算出方法としては、例えば、派遣労働者の能力及び経験が「15 年」に相当する場合の額を算出する場合には、「10 年」に相当する額が 1,500 円、「20 年」に相当する額が 2,000 円であれば、次のとおり計算することが考えられる。

計算方法:1,500 円+(2,000 円-1,500 円)×(15 年-10 年)/(20 年-10 年)=1,750 円

 

つまり、原則は局長通達どおりにすべきだが、その間の経験年数を設定し、局長通達で定めた賃金額との差を等間隔で増額していくのであれば合理的な方法で問題はないと示しています。下記の黄色の年数と賃金を設定することが可能です。正社員雇用の技術系の職種のように段階的な成長モデルを考える派遣会社においては有効で、フレキシブルな賃金モデルを作ることが可能なわけです。

 

Q&A 問2-7
基準値 基準値に能力・経験調整指数を乗じた値(時給)
システム・エンジニア 基準値

(0年)

1年 2年 3年 4年 5年 6年 7年 8年 9年 10年 20年
1,427 1,655 1,811 1,882 1,931.5 1,981 2,051 2,122 2,192 2,263 2,333 2,911
金額の差 228 156 71 50 50 70 70 70 70 70 578

 

更に、労使協定方式に関するQ&A【第2集】 では、多くの派遣会社(特に単純作用が多い、有期雇用のブルーカラー職種に有用な回答)における悩みに一つの回答を出しています。

 

半年ごとの経験年数設定も可能

 

問2-5
Q.令和元年8月 19 日付けのQ&A問2-7において、能力・経験調整指数が「4年」、「8年」、「15 年」などになった場合の取扱いが整理されているが、例えば、労使で議論した結果、協定対象派遣労働者の業務の内容、難易度等が一般の労働者の勤続「0.5 年(半年)」目相当に
該当すると判断した場合、年数より更に細かく区切った能力・経験調整指数を使うことは可能か。

 

A.労使で十分に議論した上で決定するものである。仮に「0.5 年(半年)」目の能力・経験調整指数を当てはめることとなった場合の一般基本給・賞与等の計算方法等は、令和元年8月 19 日付けのQ&A問2-7の取扱い(上記の表の運用)による。なお、待遇を引き下げることなどを目的として、低い能力・経験調整指数を使用することは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、適当ではなく、認められない。

 

つまり、下記のピンクの運用も可能なわけです。

Q&A【第2集】 問2-5のイメージ
基準値 基準値に能力・経験調整指数を乗じた値(時給)
システム・エンジニア 基準値

(0年)

0.5年 1年 1.5年 2年 2.5年 3年 4年 5年 10年 20年
1,427 1,541 1,655 1,733 1,811 1,847 1,882 1,932 1,981 2,333 2,911
金額の差 114 114 78 156 114 36 50 50 352 578

 

なお、年数については20年まで設定することは求められていません。どこの年数で止めるかということは、あくまで労使協定に委ねられています。派遣会社ごとに任意の年数でストップすること自体は問題ありません(派遣スタッフのモチベーションには影響する可能性はあります。)。

 

派遣スタッフの成長モデルを細分化したい派遣会社にとっては、フレキシブルな制度を作ることが容認されたわけです。特に技術系の職種については、当初3年程度のスキルマップを詳細にしたい。何年でこのスキルを身に着けるべき、という基準を作りたい、という派遣会社には有益だと思います。大事なことは「成長に応じて、局長通達における賃金曲線を下回らない」ことだと言えるでしょう。

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