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派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の違いのマトリクス

投稿日: 2019-11-20 |
最終更新日: 2019-11-20 |

派遣法改正

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ザイムパートナーズは、派遣業に特化した社会保険労務士・税理士事務所です。


派遣先均等均衡方式と労使協定方式の違いを知る

派遣会社においては、労使協定方式に基づき賃金策定を検討している時期かと思われます。弊社にも多くのご相談が来ているなか、どの派遣会社も労使協定方式において派遣法遵守はもちろんですが、コストアップを避けたいというジレンマのなか模索されています。

そのなかで、退職金も含めた「賃金」ばかりに目に行きますが、福利厚生的な面も考慮していく必要があります。一度、派遣先均等・均衡方式と濾水協定方式の違いを整理して、賃金以外の部分も見ておきましょう。赤テキストが2方式の違いとなります。

 

待遇の種類 待遇の内容 派遣先均等・均衡方式 労使協定方式
賃金 基本給 派遣先比較対象労働者との均等待遇・均衡待遇 同種の業務に従事する一般の労働者の平均賃金以上の額を支給
賞与
役職手当
特殊作業手当
特殊勤務手当
精皆勤手当
時間外労働手当
深夜及び休日労働手当
通勤手当
出張旅費
食事手当
単身赴任手当
地域手当
福利厚生施設 食堂 派遣先の通常労働者と同一の利用 派遣先の通常労働者と同一の利用
休憩室
更衣室
福利厚生 転勤者用社宅 派遣先の通常労働者と同一要件 派遣元正社員と同一要件
慶弔休暇
健康診断に伴う勤務免除及び有給
病気休職
法定外の休暇(慶弔休暇を除く)
その他 教育訓練 派遣先の通常労働者と同一要件
(派遣先社員と業務内容に相違がある場合は、派遣元に実施義務あり)
派遣先の通常労働者と同一要件
(派遣先社員と業務内容に相違がある場合は、派遣元に実施義務あり)
安全管理に関する措置及び給付 派遣先の通常労働者と同一要件 派遣元正社員と同一要件

 

表を見ていただけると一目瞭然ですが、派遣先均等・均衡方式は、「派遣先の通常の労働者の完全コピー」です。良くも悪くも「派遣先」を基準としているだけです。派遣先からの通常の労働者の待遇に関する書面通知(比較対象労働者の待遇等に関する情報提供 )を基にコピーするだけと言えます。

労使協定方式は、派遣元正社員の処遇も影響してくる

これに対して、労使協定方式は福利厚生部分を、局長通知(同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準)で示しているわけではなく、派遣元の従業員(いわゆる内勤社員)の水準で付与すべきとして、5つの例示を示しています(上記表の⑰~㉑)。

顕著に影響が出るものとしては、やはり慶弔休暇だと思われます。2019年4月以後、派遣スタッフについても有休休暇の5日取得を実施させることが義務となったことにより、一部の派遣会社ではコスト増を派遣先に転嫁できてないケースもあるようですが、更に慶弔休暇についても内勤社員と同様の付与が求められます。内勤社員向けの就業規則(慶弔規程)が、派遣スタッフにも影響することになります。

今後の傾向として考えられるのは、内勤社員は別会社におき、業務を別会社に委託する(例えば、給与計算。会計に関する業務等)ケースもでてくるかもしれません。派遣会社の慶弔規程の影響を受けないように、内勤社員の一部を別会社へ転籍させるケースです。いわゆるBPOと呼ばれるものです。ただし、派遣元責任者や職務代行者などの派遣法で設置を義務付けられている者は、当然、派遣会社に専属で置くことになるので実際は、別会社を作っても影響を受けないことは難しいと思われます(派遣元責任者と職務代行者が労働法の影響を受けない取締役であれば実現可能ではあります)。

 

退職金の違いもチェック

派遣スタッフの退職金についても2つの方式での違いを見ておきましょう。誤解されやすいポイントとしては、内勤スタッフと同じ退職金制度を導入しないといけないのかという点です。派遣法では、そこは求めていません。なお、派遣先均等・均衡方式では派遣先で退職金制度がなければ支給は求めていません。

 

待遇の種類 待遇の内容 派遣先均等・均衡方式 労使協定方式
退職 退職手当 同一労働同一賃金ガイドラインは触れていない。

※但し、労働契約法・有期パート労働法の関係で、今後支給が必要になる可能性あり。

同種の業務に従事する一般の労働者の平均賃金以上の額を支給

※但し、派遣元内勤スタッフが中退共や別の退職金制度を導入しているからといって、派遣労働者にも同様に適用する必要はない。労使協定で従業員代表と合意が取れていればOK

 

2つの制度の違いを「賃金(職務に連動する賃金)」だけでなく、福利厚生も含めた視点でご検討いただければと思います。

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