労働基準法改正により、2019年4月から（中小企業は2020年4月）、時間外労働の上限規制が始まります。今回は、派遣社員の残業管理について、まとめてみました。

時間外労働の上限規制とは？

そもそもの概念として、原則、法定労働時間（1週40時間・1日8時間）を超えて働かせることはできません。（労基法32条）

ですが、例外的に36協定届を労働基準監督署へ提出すると、残業（月45時間・年360時間）させることができます。

さらに、特別条項を結ぶと協定で締結した時間（上限なし）まで働かせることができました。ここの規制が無いため、例えば月150時間の残業も締結及び監督署へ届け出さえしていれば、合法的に残業させることが可能になります。

しかしながら、長時間労働は過労死や病気にかかるリスクが高くなるため、今回の労基法改正により、メスが入ることになりました。

具体的なポイントは、次のとおりです。

今までと大きく変わるのは、休日労働時間の管理が加わったことと、時間外労働と休日労働の合計時間が２～6ヶ月平均で80時間を超えないように管理が必要なことです。

派遣社員の労働時間・休憩・休日の管理責任は派遣先にありますので、派遣先は留意する必要があります。

派遣会社は中小企業だが、派遣先は大企業の場合

改正労基法の施行日は2019年4月1日からですが、中小企業には猶予措置があるため2020年4月1日から適用されます。

標記の場合、どちらが適用されるのか、迷われる方も少なくないと思います。

結論から申し上げますと、派遣先が大企業の場合は、大企業の基準が適用されます。

派遣会社が中小企業だからといって、従来通りの時間管理をしていると、労基法違反となる可能性がありますので、十分にご注意ください。

反対に、派遣会社は大企業で、派遣先は中小企業の場合もあります。この場合はいかがでしょうか？

結論は、派遣会社が大企業のため、大企業の基準が適用されます。理由は、36協定の締結当事者は、派遣会社と派遣労働者だからです。

ここにおいても、派遣先は注意が必要です。

なお、中小企業の範囲については、次の表のとおりです。

派遣契約締結の際は、どちらの基準で運用すべきか、派遣先・派遣元双方で確認することをお勧めいたします。

残業管理の具体的な方法

一番簡単なのは、時間外労働と休日労働の合計時間を80時間以内に抑えることです。（例：時間外労働45時間＋休日労働35時間）

とはいえ、従来から残業の多い職場や突発的に業務量が増加した場合は、80時間を超えてしまうこともあると思います。

そこで、時間外労働管理エクセルを作成してみましたので、ご紹介いたします。

時間外労働管理エクセル

労働時間は、年単位、月単位、２～6ヶ月平均とあらゆる角度から管理が必要です。

これからは、派遣会社ごとに、個別に管理が必要となります。

「年単位で管理が必要なのはわかったけど、派遣先が変わった場合はどうなるの？」と疑問に感じる方も多いと思われます。

答えは、派遣会社から次の派遣先へ情報提供が必要となります。労働時間管理は派遣先だけでなく、派遣元でもきちんと管理し、労基法違反にならないよう留意する必要があります。

また、ここで気を付けないといけないことは、2～6ヶ月平均は、36協定の対象期間にかかわらず、規制が適用されることです。

従来は、36協定の対象期間の終了をもって、残業時間のカウントがリセットされていましたが、改正後の労基法は、新年度の36協定が適用されていても、２～6ヶ月平均は、前年度の残業時間と休日労働も含めて管理が必要となります。

36協定に違反したらどうなる？

6ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金の対象になります。

年次有給休暇付与義務に加え、時間外労働の上限規制など、企業側で管理することが多くなります。それだけ、政府は長時間労働の是正に重きを置いているともいえます。労働時間の上限規制が行われる以上、労働者一人当たりの生産性を向上させるべく、企業はＩＴ設備の導入なども検討が必要になると思います。まずは、現状の業務を見直し、無駄な業務があれば省き、効率化を図ることから始めましょう。