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2020年4月からの、派遣業許可申請後~許可日までの待機期間にすべきこと

投稿日: 2020-04-19 |
最終更新日: 2020-04-19 |

派遣業の許可・事業報告のポイント

派遣業の許可がおりるまでのスケジュール

派遣業の許可については、各都道府県の管轄労働局ごとにローカルルールが存在します。なかには追加書類が必要となった場合、郵送を受け付けない局もあり、現実として局によって対応に差があります。

大枠はもちろん同じですが、局によって許可申請受付の締め日が異なります。弊社ザイムパートナーズが申請することが多い愛知労働局の場合、申請から許可日までのスケジュールは、次のようになっています。

・毎月20日が申請書類受理の締切日
・翌月中に実地調査が行われる。
・翌々月に厚生労働省での審査が行われる。
・3ヶ月後の1日に許可申請書が交付される。※許可申請件数が多い月には、審査期間が延長されるケースがあります。

 

具体的な日にちを例に、スケジュールイメージを作成してみました。確認していきましょう。



 

派遣業を一刻も早く始めたいので、最短で許可を取得したいというご相談を多く頂きます。その際、全体スケジュールについてお話させて頂くと、意外と時間が必要なのだね・・・、という印象を持たれる方が多いようです。

書類を提出し、漠然と許可を待っている期間(待機期間)としては、2ヶ月が長く感じますが、派遣業を行う為の準備期間だと考えると、逆に時間が少ないとも言えます。

 

待機期間中の準備事項に労使協定締結を追加

許可申請書類の受理後、2ヶ月少々のいわゆる待機期間中に派遣業をスタートさせるための準備が必要です。
2020年4月からの同一労働同一賃金に伴う派遣改正法によって、検討事項・準備事項が増えました。一度、待機期間中の準備事項について整理していきましょう。

 

これまでに必要だった事項

①実地調査に向けての準備(事務所レイアウトの確認や、労働局の実地調査の準備)
②派遣契約に伴う書類の準備(派遣基本契約書・個別契約書や就業条件明示書など)

 

 

2020年4月から追加された項目(①②も当然必要となります)

③派遣先均等・均衡方式(労働者派遣法第30条の3)または労使協定方式(同法第30条の4)の採用の決定
④労使協定方式を採用する場合には、労使協定方式に沿った書類の作成

 

派遣スタッフの「派遣時」の待遇を、派遣先均等・均衡方式で運用する場合は労使協定の準備は不要ですが、実務上の感覚では、派遣会社の9割以上は労使協定方式を選択しています。

給与(賃金)に関する考え方は、上記のスケジュール図のオレンジの矢印のとおりです。許可日前と許可日以後で、同じ者であっても派遣スタッフとして派遣先に向かう段階で賃金決定のルールが異なります。許可日以前から在籍するスタッフの場合は、判断に迷うかもしれませんが、派遣法が適用になるのは許可日以降かつ派遣契約が始まる日からとなります。例えば、内勤スタッフが派遣スタッフとして就業するケース、社内で研修中の派遣スタッフが、正式に派遣として就業するケースが考えられます。こちらも具体的な日付で確認しておきましょう。

 

 

例: 7/1(派遣許可日)、7/10(派遣契約に基づき派遣就業開始日)

7/1~7/9までは、研修期間または内勤スタッフとして就業。7/10から派遣スタッフとして派遣先で勤務をするケースでは、7/10以降は、派遣先均等均衡方式または労使協定方式に基づいた給与の支払いが必要です。

・許可日の7/1以降は派遣法の適用を当然に受け、労使協定方式または派遣先均等・均衡方式により決定した給与の支払いが必要になります。

・許可が下りるまでの期間6/30迄は許可前のため、派遣法の適用を受けません。社内である程度自由に給与額が決められます。

※ただし、最低賃金法は適用されますので、最低賃金を下回る金額での給与支払いは違法となりますので、ご留意ください。

 

このように、2020年4月の派遣法の改正に伴い、今までは考慮しなくても良かったタイミングでの給与見直しが生じるケースが出てきますので、前述のスケジュールイメージを理解しておくことで、スムーズに対応出来るかと思います。

既存の派遣会社が2019年夏頃から2020年3月頃にかけて、労使協定方式の準備をしてきたのですが、新規に許可を取得する会社は、この許可日までの2ヶ月程の待機期間で進めていくといった、スケジュールをイメージしておくべきでしょう。また、労使協定は単に作成していれば良いものではなく、従業員代表との「締結」が必要になります。従業員代表の選任または信任投票、会社との締結までの時間も要します。

労使協定の作成を進めつつ、従業員代表の選出の準備も同時に進めていくことが想定されますが、そう考えて頂くと、意外と時間が少ないことを実感して頂けるのではないかと思っております。労使協定方式を選択する場合は、労使協定の締結がない限りは派遣することはできません。

こうした限られた時間の中で準備をしていくことになるわけですが、労使協定の決定内容は、派遣スタッフの賃金に直結しており、一度決定した事項を恣意的な理由で変更(賃金を下げる等)することは難しいです。つまり、自社に見合った内容をよく検討せず、体裁を整えた労使協定を作成の上締結した場合は、基本的にその内容で運用していくことになることを意識して頂くと、必然的に待機期間に準備すべきことが明確になるかと思います。

時々、許可がおりたら、すぐに派遣を行いたいというお声も頂きますが、許可日の前日までに労使協定が締結されていることが前提となります点に、ご留意ください。なお、労使協定のポイントについては、過去の派遣業特化記事にポイントを解説しておりますので、ぜひご覧ください。

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