アイコンプレゼン

ザイムパートナーズは、派遣業に特化した社会保険労務士・税理士事務所です。


平成27年9月30日前・以後の派遣契約には違いがある

労働者派遣法は、平成27年9月30日より改正されており、この日より前に締結された派遣契約については、改正法の影響を受けないものもあります。

例えば、平成27年9月30日以後派遣契約を結び、派遣可能期間を超えて、派遣社員に業務継続をさせた場合には、『労働契約申し込み みなし制度』の対象となり、派遣先は派遣社員を直接雇用する必要性が生じます。ちなみに、この期間制限の適切な運用を怠った派遣元会社には、下記の扱いがなされます。

なお、改正後に設けられた、事業所単位・個人単位の2つの期間制限のいずれに違反した場合でも、労働契約申し込みみなし制度の対象となります。特に事業所単位の期間制限をクリアするには、派遣先での労働組合(または過半数労働者)の同意が必要となるため、派遣元会社だけで手続きが完了するわけではないため、注意が必要です。

労働者派遣の期間の制限の適切な運用(労働者派遣事業関係業務取扱要領318Pより)

(イ) 派遣先の事業所単位の期間制限又は派遣労働者の個人単位の期間制限を超えて労働者派遣を行った場合(法第35条の2及び法第35条の3)は、法第61条第3号に該当し、30万円以下の罰金に処せられる場合がある。

(ロ) また、許可の取消し(法第14条第1項)、事業停止命令(法第14条第2項)、改善命令(法第49条第1項)の対象となり、(イ)の司法処分を受けた場合は、許可取消しの対象となる

 

これに対して、平成27年9月30日より前に結んだ派遣契約で、期間制限を超えて派遣してしまった場合には、派遣先は、旧法の「労働契約申込み義務」の適用対象となります。(旧法 第四十条の五)『労働契約申し込み みなし制度』の対象とはなりません。

「労働契約申込み義務」と「労働契約申し込み みなし制度」の違い

両社には、2つの違いがあります。下記にまとめてみました。

旧法(労働契約申込み義務)と改正法(労働契約申込み みなし制度)の比較

①(直接雇用後の労働条件)
旧法  その都度、労使で協議して決定できる (派遣元での労働条件を維持しなくとも良い)
改正法 違反時点と同一労働条件に限定(派遣元での労働条件を引き継ぐ)

②(違反発覚時)
旧法  派遣受入中止等により終了の選択肢もある
改正法 申込したと「みなす」ので派遣先の意思で関係を終了させられない

 

このコンテンツの作成日(平成27年12月11日)時点では、旧法の影響を受けることも多々あるかと思われます。改正後の新法ばかりがクローズアップされがちですが、改正法の施行日前から行われている労働者派遣については旧法が適用されるため、ご注意ください。